Что мотивирует и демотивирует внутренних экспертов и как можно им помочь

Корпоративное обучение во многом держится на плечах тех, кто носит знания внутри компании. Внутренние эксперты — это не просто сотрудники с большим опытом, это люди, которые способны передать свою экспертизу коллегам и стать движущей силой профессионального развития всей команды. Но что происходит, когда эти ценные специалисты сталкиваются с трудностями обучения, перегрузкой и выгоранием? Разбираемся, как работает мотивация этих людей, с какими барьерами они встречаются и что компания может сделать, чтобы поддержать их.

5 элементов: что вдохновляет наставников внутри компании

Внутренние эксперты — особая категория специалистов. Они не просто выполняют свои прямые обязанности, но и берут на себя роль наставников, готовых делиться опытом с окружающими. Что же движет этими людьми?

1. Признание вклада. Когда компания замечает усилия эксперта, публично отмечает его роль в развитии команды, это становится мощным стимулом продолжать. Человек видит: его знания не просто лежат мертвым грузом, а активно работают на благо организации.
2. Возможность собственного развития компетенций. Передача знаний заставляет систематизировать опыт, смотреть на привычные вещи под новым углом. Это подталкивает к дальнейшему саморазвитию, углублению в свою предметную область.
3. Причастность к общему делу. Эксперты часто ощущают себя частью чего-то большего — их работа напрямую влияет на эффективность обучения всей команды, способствует достижению бизнес-целей.
4. Автономия и доверие. Когда экспертам предоставляют свободу в выборе методов и форматов передачи знаний, это значительно повышает их мотивацию сотрудников. Доверие компании делает их полноценными «владельцами» процесса.
5. Удовольствие от наставничества. Многие получают искреннюю радость от общения, от наблюдения за ростом коллег. Роль наставника, возможность передать свой опыт и увидеть, как он помогает другим, приносит глубокое удовлетворение.

Эти факторы создают благоприятную почву для того, чтобы специалисты активно включались в обучение и чувствовали себя ценными членами команды.

С какими барьерами сталкиваются наставники

Несмотря на высокую мотивацию, внутренние эксперты часто встречают на своем пути серьезные препятствия, способные их демотивировать.

Главная трудность — перегрузка и нехватка времени . От экспертов ожидают выполнения основных рабочих задач, а обучение других добавляется сверх нормы. На подготовку материалов и проведение сессий просто не остается сил.  

Кроме того, быть профессионалом в своей области и быть хорошим преподавателем — разные вещи. Многим не хватает навыков педагогики, структурирования информации, публичных выступлений, что вызывает неуверенность.

Так же часто демотивирует недостаточное признание или и вовсе его отсутствие. Если усилия эксперта не отмечаются — ни материально, ни морально — возникает ощущение несправедливости. Человек начинает думать, что его дополнительная работа не ценится.

А порой случается, что коллеги скептически относятся к «учителям» из своей среды, сомневаясь в их праве обучать. Пассивное сопротивление или отсутствие интереса негативно сказывается на эксперте. Выступая в роли наставника, человек берет на себя большую ответственность. Это вызывает страх ошибиться, быть недостаточно убедительным, получить негативную обратную связь.

Как компания может помочь своим наставникам

Эффективная поддержка требует системного подхода, охватывающего как организационные меры, так и индивидуальное развитие. 

1. Интеграция в рабочие процессы. Важно не просто добавлять задачи, а встраивать обучение в основную деятельность. Выделите конкретное время на наставничество, включив это в KPI эксперта.
2. Обучение навыкам наставничества. Предложите курсы по педагогике, ораторскому искусству, разработке учебных материалов. Это поможет чувствовать себя увереннее, сделает программы более структурированными.
3. Система признания и поощрений. Разработайте четкую систему, продумайте бонусы или возможности карьерного роста. Признание вклада должно быть видимым.
4. Культура психологической безопасности. Создайте среду, где эксперты не боятся критики или ошибок. Донесите до команды: процесс обучения — это путь проб и открытий. 
5. Предоставление ресурсов. Обеспечьте всем необходимым: удобными площадками для вебинаров, доступом к библиотекам знаний, методическими материалами.
6. Менторство для самих экспертов. Предложите возможность работать с менторами, которые помогут развивать навыки наставничества, справляться с трудностями, ставить новые цели.
7. Забота о ментальном здоровье. Высокие нагрузки и ответственность приводят к стрессу. Предоставьте доступ к программам психологической поддержки. Это поможет справляться с эмоциональными перегрузками, избегать демотивации и поддерживать продуктивность команды.

Заключение

Внутренние эксперты — бесценный актив любой компании. Они двигатель корпоративного обучения, источник уникальных знаний и наставники для коллег. Их роль сопряжена как с сильными мотиваторами, так и с серьезными трудностями, способными подорвать энтузиазм.

Понимая, что движет этими специалистами — признание, развитие, автономия, — и активно работая над устранением демотивирующих факторов, таких как перегрузка или отсутствие поддержки, компании создают по-настоящему продуктивную среду для обмена знаниями. Системный подход, включающий обучение, адекватное вознаграждение и заботу о ментальном здоровье, помогает внутренним экспертам успешно делиться опытом, расти профессионально и лично.
Если вы хотите создать команду, в которой каждый внутренний эксперт чувствует себя ценным и получает необходимую поддержку, консультация наших специалистов поможет разработать систему работы с наставниками. Узнать больше о возможностях для вашего бизнеса можно на нашей странице для корпоративных клиентов.