Увольнение по соглашению сторон: в чем подвох?

Ошибки случаются в каждой команде, независимо от уровня профессионализма сотрудников или отлаженности процессов. Вопрос не в том, произойдут ли они, а в том, как реагировать на ошибки сотрудников. Для руководителя это один из ключевых вызовов, который определяет не только эффективность текущей работы, но и долгосрочное благополучие, а также продуктивность всего коллектива. От того, как вы отреагируете на промах сотрудника, зависит его мотивация, уровень доверия и желание расти вместе с компанией.

Увольнение по соглашению сторон выглядит как самый цивилизованный и быстрый способ прекращения трудового договора, но так ли все гладко на самом деле? За «взаимным» согласием могут скрываться давление, обиды и будущие риски для компании. Разбираемся, в чем подвох увольнения по соглашению сторон с точки зрения права и психологии. И как расстаться так, чтобы не навредить ни сотруднику, ни HR-бренду? 

Что говорит закон и где проходят «красные линии»

Увольнение по соглашению сторон регулируется статьей 78 ТК РФ и на бумаге предполагает, что все добровольно и к решению пришли вместе. Казалось бы, идеальный сценарий. Но на практике «добровольность» иногда достигается давлением, а «соглашение» — результат манипуляций. Для компании крайне важно убедиться, что решение сотрудника искреннее и осознанное.

Почему это так принципиально? Любое оспаривание увольнения, даже если все документы подписаны, может нанести серьезный ущерб. Если сотрудник докажет, что его вынудили подписать соглашение, вас ждут судебные издержки, восстановление человека в должности и удар по репутации. Соглашение — это итог настоящих переговоров, а не ультиматум. Оно должно быть письменным, с четкими условиями и сроками. Важно создать такую атмосферу, чтобы сотрудник не боялся задавать вопросы и высказывать опасения.

Соглашение или сокращение: что выгоднее?

На первый взгляд, расторжение трудового договора по соглашению сторон кажется выгоднее сокращения. Не нужно уведомлять за два месяца и платить фиксированные пособия — размер «отступных» можно оговаривать индивидуально. Но реальная экономия не всегда измеряется только деньгами.

Скрытые издержки могут оказаться куда выше. Это и риски оспаривания, когда судебные тяжбы и компенсации могут превысить всю первоначальную «экономию», и ущерб репутации из-за слухов о неэтичном увольнении, которые могут отпугнуть ценных кандидатов, и снижение морального духа команды, когда сотрудники теряют доверие к руководству, что ведет к падению продуктивности и росту текучести.

Психология расставания: что чувствует сотрудник и как вести переговоры

Расставание с работой — это не только юридическая процедура, но и сильный стресс. Для сотрудника это может быть удар по самооценке и страх перед будущим. Ваша задача как представителя компании — осознавать эти риски и подходить к переговорам максимально этично.

Сотрудник может испытывать целую гамму негативных эмоций: от чувства предательства, особенно если увольнение неожиданное, и ощущения несправедливости, если процесс непрозрачен, до потери стабильности и стресса от финансовой неопределенности. Игнорирование этих факторов может привести к негативным отзывам и падению вовлеченности оставшейся команды.

Этика переговоров требует:

• Открытости и честности. Вам необходимо четко и прямо объяснить причины увольнения по соглашению сторон, примеры причин могут включать реструктуризацию, изменение бизнес-модели или несоответствие ожиданий.
• Уважения. Надо признать вклад сотрудника и его профессионализм.
• Эмпатии. Постарайтесь понять эмоциональное состояние человека, дать ему время на принятие решения.
• Конфиденциальности. Гарантируйте, что детали увольнения останутся между сторонами
• Поддержки сотрудника. Предложите помощь с резюме или рекомендательным письмом. Это сильно смягчает негатив.

Чек-лист: как оформить увольнение по соглашению сторон

Чтобы оформить увольнение по соглашению сторон корректно и минимизировать риски, следуйте этому чек-листу:

1. Убедитесь, что инициатива задокументирована. Например, предложением от компании или заявлением от сотрудника.
2. Составьте соглашение. Укажите, что договор прекращается по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), пропишите дату увольнения, детально опишите все компенсации и сроки их выплаты, а также оговорите отсутствие взаимных претензий.
3. Подпишите документы. Соглашение подписывается в двух экземплярах, один из которых передается сотруднику. 
4. Подготовьт приказ об увольнении. Он издается по форме Т-8, основание — пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ.
5. Не забудьте про трудовую книжку: в нее вносится запись «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
6. Рассчитайтесь. В день увольнения выплачиваются все полагающиеся суммы — зарплата, компенсация за отпуск и оговоренные «отступные»;
7. Выдайте документы. В последний рабочий день сотрудник должен получить трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности) и другие необходимые справки.

Особые случаи: когда нужна повышенная осторожность

Хотя увольнение по соглашению сторон кажется универсальным инструментом, есть случаи, требующие повышенного внимания.

К таким категориям относятся, например, беременные женщины и сотрудники с детьми, люди на больничном или в отпуске, а также работники предпенсионного возраста. Увольнение по инициативе работодателя для многих из них ограничено законом, поэтому соглашение должно быть абсолютно добровольным и осознанным.

Особой деликатности требуют и чувствительные кейсы. Например, люди, отдавшие компании много лет, заслуживают особого отношения и значительных «отступных». 

Сотрудники с эмоциональными или психологическими проблемами требуют, чтобы переговоры с ними велись с особой осторожностью, возможно, с привлечением HR-специалиста, который умеет работать в таких ситуациях. В этих случаях проявите гибкость в условиях и окажите дополнительную поддержку. Это может быть как финансовая «подушка», так и оплата консультаций психолога для адаптации к новой ситуации. Помните также, что после увольнения сотрудник имеет право на пособие по безработице, хотя его размер может зависеть от обстоятельств расторжения трудового договора.

Как расстаться «по-взрослому» и сохранить репутацию

То, как компания расстается с сотрудниками, напрямую влияет на ее HR-бренд. В мире, где информация распространяется мгновенно, один негативный отзыв может стоить репутации. Расстаться «по-взрослому» — значит проявить уважение и заботу даже в этот момент.

Как это сделать:

• Быть честными. Убедитесь, что все этапы процесса понятны и справедливы, без закулисных игр и давления.
• Предложить поддержку. Помимо денег, вы можете предоставить пакет помощи — карьерное консультирование, хорошее рекомендательное письмо.
• Позаботиться о ментальном здоровье. Увольнение — это стресс. Предложив оплату нескольких сессий с психологом, компания демонстрирует настоящую заботу и снижает уровень негатива. 
• Сохранять конфиденциальность: условия соглашения и причины увольнения должны остаться только между компанией и сотрудником.
• Прощаться с достоинством. Поблагодарите человека за его вклад лично.

Помните, что бывшие сотрудники — это тоже ваши амбассадоры. Если они уходят с чувством уважения, то могут стать источником позитивных рекомендаций. Если обиженными — источником долгосрочных репутационных рисков.

Заключение

Увольнение по соглашению сторон — это гибкий инструмент, но чтобы он не обернулся проблемами, нужно понимать не только правовые, но и психологические нюансы. Настоящая выгода для компании — не в экономии на выплатах, а в этичном подходе, который сохраняет репутацию и здоровую атмосферу в коллективе.

В этом процессе ключевая роль отводится эйчарам и руководителям, которые должны уметь вести сложные переговоры и проявлять эмпатию. Если вы ищете способы выстроить более здоровые отношения с командой или вам нужна консультация в решении сложных HR-задач, психолог может помочь. Узнайте больше о том, как Alter поддерживает бизнес в построении здоровой корпоративной культуры.