Что такое мотивация и для чего она нужна?
В 1914 году Генри Форд придумал «день за 5 долларов». В то время бизнесмен активно расширял производство. Работы было много, и из-за высокой нагрузки компетентные специалисты быстро увольнялись. Тогда Форд применил то, что в современном менеджменте называется мотивационной стратегией. Он сократил рабочие часы, повысил заработную плату до 5 долларов в день и разрешил сотрудникам покупать автомобили Ford со скидкой. После публикации новости о корпоративных изменениях к офису предпринимателя выстроилась километровая очередь из желающих попасть в его компанию. А увольнения резко прекратились. Пожалуй, этот пример идеально объясняет, как может выглядеть мотивация и зачем она нужна.
Мотивация — это психологический толчок; сила, побуждающая действовать и достигать поставленных результатов.
Мотивированный сотрудник энергичен, полон энтузиазма и целеустремлен в выполнении работы. Это повышает его концентрацию на процессе и благоприятно влияет на KPI.
Мотивация в теории и на практике
Обычно, когда речь заходит о мотивации, люди думают о спорте, изучении нового языка или правильном питании. На самом деле роль мотивации в трудойо деятельности куда серьезнее. Например, американский психолог Дэвид МакКлелланд считал, что на желании достичь определенную цель держится весь социум и даже государственная экономика.
Как известно, офис — это микромодель миропорядка. Поэтому и HR, и работодателям полезно познакомиться с самыми популярными теориями мотивации. А еще разобраться: как они работают и что можно интегрировать в свою организацию?
- Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу
Согласно гипотезе Маслоу, работа — это способ человека закрыть свои естественные нужды. Их можно разделить на пять уровней:
• физиологические — еда, вода;
• потребности в безопасности — физическая и финансовая;
• социальные — принадлежность к социуму, любовь;
• уважение — признание, статус;
• самоактуализация — реализация себя в профессии или творчестве.
Как использовать теорию на практике?
По Маслоу, задача руководителя — обеспечить условия труда, закрывающие естественные потребности сотрудников. Чтобы понять, с чего начать, проведите опрос или встречу с подчиненными один на один. Возможно, кто-то чувствует себя некомфортно или даже небезопасно из-за конфликтов в коллективе? А кому-то может не хватать интересных задач и вызовов, чтобы расти профессионально.
Другое важное звено между командой и руководством — обратная связь. Прочитайте нашу статью об эффективном и экологичном фидбэке, чтобы превратить критику в мотивирующую точку роста.
- Теория двух факторов Фредерика Герцберга
Фредерик Герцберг выделил два типа факторов, влияющих на продуктивность:
- гигиенические факторы: к ним можно отнести условия труда, зарплату, политику компании.
- мотивирующие факторы: признание сотрудников со стороны руководства, поощрение их достижений, доверие начальства.
Как использовать теорию на практике?
Убедитесь, что гигиенические факторы находятся в вашей компании на достойном уровне. Ведь работать на интересном проекте, получая «ветку» вместо зарплаты, долго не может никто. А затем сосредоточьтесь на внедрении мотивирующих факторов. Например, на возможности карьерного роста, обучения, заботе о психологическом здоровье команды. Последний пункт становится особенно актуальным в эпоху перманентного стресса. Опрос Alter и HH за 2023 год показал, что 56% сотрудников находятся в состоянии постоянного нервного напряжения.
Поддержать команду можно с помощью Alter. Мы оказываем психологическую поддержку бизнес-клиентам с 2020 года и нам доверяют 300+ компаний! Специалисты сервиса помогут предотвратить выгорание и справиться с текучкой кадров. Напишите нам, и мы вместе подберем подходящий формат — от чата до индивидуальных сессий.
- Теория ожиданий Виктора Врума
Если коротко: мотивация = ожидаемый результат. Согласно этой теории, эффективность рабочего процесса зависит от веры сотрудников в собственные силы и важность их дела.
Как использовать теорию на практике?
Подумайте, насколько ваши сотрудники понимают связь между приложенными усилиями и результатом. Чтобы добиться прозрачности, четко формулируйте задачи, конкретизируйте глобальные цели компании и ее ценности. Предоставляйте обратную связь, подчеркивая, как работа конкретного члена команды влияет на общие показатели.
- Теория самодетерминации Эдварда Деси и Ричарда Райана
Психологи предположили, что люди более мотивированы, когда чувствуют контроль над своей работой и уверены в своих способностях. Теория самодетерминации базируется на:
- внутренней мотивации — искреннем удовольствии от самого процесса;
- автономии;
- компетентности;
- связанности друг с другом.
Как использовать теорию на практике?
Позвольте сотрудникам самостоятельно принимать решения и выбирать способы выполнения задач. Поддерживайте профессиональное развитие их навыков, создайте атмосферу сотрудничества. Эти небольшие шаги помогут вашим коллегам понять их самоценность и подчеркнут ваше доверие. И, следовательно, повысят их личную заинтересованность в качестве работы.
- Теория справедливости Джона Стейси Адамса
Теория основывается на восприятии справедливости в отношении вознаграждения за труд. Во-первых, сотрудникам важно соотношение усилий и полученной награды. Во-вторых, их демотивирует, если их вознаграждение меньше, чем у коллег. Несмотря на то, что Адамс создал свою теорию еще в 1963 году, его наблюдение точно стоит взять на заметку.
Как использовать теорию на практике?
Обеспечьте прозрачность в вопросах вознаграждения и оценки работы. Регулярно обсуждайте: как сами сотрудники воспринимают свою работу? Как они оценивают свой труд? Чего им не хватает?
Вознаграждение — это эффективный инструмент управления. Конечно, зарплата, премии, выплаты остаются главным стимулом для работы. Но не стоит забывать: вознаграждение бывает не только материальным. А еще оно зависит от доминирующего вида мотивации у конкретного человека.
Виды мотивации
Классифицировать мотивацию можно по разным признакам: осознанность, природе потребностей, цели, типу воздействия — и это далеко не весь список. Но иногда достаточно обратить внимание на источник мотивации:
Внутренняя мотивация — желание получать удовольствие от процесса, то, что зажигает изнутри. Например, искренняя вера в проект или пользу, которую приносит компания. Люди с внутренней мотивацией по-настоящему горят своим делом. Усилить её помогает правильная корпоративная культура: признание достижений, обучение, возможность развиваться и участвовать в значимых проектах.
Внешняя мотивация — желание действовать ради внешнего результата: премии, бонусы, похвала, социальное признание или карьерный рост. Сотрудник делает работу, чтобы получить вознаграждение или избежать негативных последствий, а не потому что сам процесс ему интересен.
Мотивация или стимулирование: в чем разница
Часто слова «мотивация» и «стимулирование» используют как синонимы, но это разные вещи, и понимание разницы важно для эффективного управления командой.
Стимулирование, в отличие от внешней мотивации, — это конкретные инструменты, которые компания создает для того, чтобы вызвать желаемое поведение. Это премии, бонусные программы, дополнительные дни отдыха, корпоративные награды. Сотрудник реагирует на стимулирование, потому что видит конкретный стимул к действию.
Мотивация — внутренний драйв человека, желание делать работу не ради награды, а потому что она интересна, приносит смысл или соответствует ценностям. Эту мотивацию поддерживают участие в принятии решений, признание, развитие и обучение.
Внешняя мотивация — это уже состояние или побуждение сотрудника действовать ради вознаграждения. То есть стимулирование — это способ активировать внешнюю мотивацию, а не сама мотивация.
Эффективная стратегия сочетает оба подхода: стимулирование помогает достигать краткосрочных целей, а мотивация формирует долгосрочную вовлеченность и лояльность. Игнорировать внутренний драйв сотрудников — значит рисковать тем, что даже самые щедрые бонусы перестанут работать через несколько месяцев.
Как понять уровень мотивации сотрудников
Понимание уровня мотивации важно, чтобы вовремя корректировать подход и поддерживать эффективность команды. Обратить внимание стоит на несколько признаков:
- Энергия и вовлеченность — сотрудники активно участвуют в проектах, предлагают идеи, не боятся брать инициативу.
- Качество и своевременность выполнения задач — высокомотивированные люди делают работу качественно и в срок, даже без постоянного контроля.
- Инициативность и стремление развиваться — желание обучаться, осваивать новые навыки, участвовать в сложных проектах.
- Эмоциональная окраска — сотрудники открыто говорят о целях, делятся мнениями, чувствуют причастность к результатам команды и компании.
- Внешние сигналы — низкая текучесть, положительные отзывы коллег, желание оставаться в компании надолго.
Регулярные опросы, беседы 1:1, стимулирование труда и наблюдение за поведением команды помогают HR и руководителю объективно оценивать уровень мотивации и своевременно реагировать.
Роль руководителя в мотивации команды
Руководитель играет ключевую роль в поддержании мотивации и вовлеченности сотрудников. Важно понимать, что стимулирование само по себе работает только краткосрочно, а долгосрочный эффект дает именно внимание к внутренней мотивации команды.
- Создание смысла и целей — объяснение, зачем важна работа каждого сотрудника, как она влияет на общий результат компании.
- Признание и обратная связь — регулярное похвала за достижения, конструктивная критика, поддержка в сложных задачах.
- Развитие и обучение — возможность повышать квалификацию, осваивать новые навыки и брать на себя интересные проекты.
- Доверие и участие — вовлечение сотрудников в принятие решений, делегирование ответственности, уважение к их мнению.
- Баланс стимулирования и внутренней мотивации — заработная плата, премии, бонусы и другие внешние стимулы помогают краткосрочно, но должны дополняться вниманием к внутреннему драйву.
Руководитель, который понимает мотивацию каждого сотрудника и умеет сочетать внешние стимулы с внутренними драйвами, получает команду, готовую к высоким результатам.
Как система мотивации влияет на производительность? Кейсы Google, Netflix и Zappos
Многие современные компании успешно применяют теории мотивации для повышения продуктивности и удовлетворенности сотрудников. Приведем несколько примеров:
- Google и теория самодетерминации
Google известен своей культурой, которая поощряет автономию и творчество. Сотрудники получают возможность тратить 20% своего рабочего времени на проекты, которые их интересуют, даже если они не связаны с основной работой.
Свобода самовыражения привела к созданию таких продуктов, как Gmail и Google News. Так мотивация повлияла не только на бизнес-процессы, но и на мировые инновации.
- Netflix и теория ожиданий
Netflix применяет подход, придуманный Врумом. Компания предоставляет своим сотрудникам значительную автономию и гибкость в работе. Например, сотрудники могут брать столько отпусков, сколько считают нужным, — никаких ограничений!
- Zappos и теория справедливости
Бренд Zappos активно работает над созданием культуры справедливости и прозрачности. Компания имеет четкие критерии оценки производительности и предлагает конкурентоспособные зарплаты и бонусы. Это приводит к высокой степени удовлетворенности сотрудников и низкому уровню текучести кадров.
10 шагов для повышения мотивации в компании
- Оцените потребности вашей команды. Проведите опрос или личные беседы с сотрудниками, чтобы понять их желания, вовлеченность и уровень мотивации.
- Обсудите цели и ценности компании. Убедитесь, что сотрудники понимают, зачем они работают и какую пользу приносят не только бизнесу, но и миру.
- Создайте культуру признания. Регулярно отмечайте достижения сотрудников, не бойтесь публично хвалить и благодарить их за вклад в общее дело.
- Предоставьте возможности для обучения. Инвестируйте в развитие навыков своих сотрудников. Это хороший способ повысить и мотивацию, и преданность компании.
- Обеспечьте карьерный рост. Обсуждайте карьерные перспективы, намечайте точки роста, ведь ощущение стагнации — один из самых демотивирующих факторов.
- Создайте комфортную рабочую среду. Поговорите с коллегами: может быть, вам стоит добавить растений? Или организовать уютную зону отдыха для совместных чаепитий? Пусть офис станет местом, куда захочется приходить каждый день.
- Организуйте тимбилдинги. Практически все исследователи отмечали роль сообщества в системе мотивации. Командный дух и осознание себя частью коллектива станет еще одним кирпичиком в улучшении рабочей атмосферы.
- Позвольте сотрудникам участвовать в принятии решений. Автономность и чувство свободы порождает креативность и позволяет лучше раскрыть потенциал. Ведь именно так придумали Gmail, помните?
- Поддерживайте ментальное и физическое состояние сотрудников. Это не только ДМС, но и различные wellness-программы: занятия спортом, йога, корпоративная психотерапия. Не забывайте: счастливые и здоровые люди эффективнее работают, меньше выгорают и реже увольняются.
- Будьте гибкими. Готовьтесь адаптировать свои методы в зависимости от изменений в команде или внешней среде. Кроме того, каждый из ваших сотрудников уникален и требует индивидуального подхода.
Мотивация — фактор, связанный с ключевыми психологическими чертами и особенностями человека. Например, с типом личности, внутренними ценностями и запросами. Иногда работодатель просто не находит подход к своим сотрудникам. А иногда самые перспективные кадры сталкиваются с личностным кризисом и прокрастинируют, не понимая, куда им двигаться дальше. Спасением в обоих случаях может стать психотерапия. Психологи Alter помогут вашим сотрудникам восстановить контакт с внутренним «Я» и открыть новые смыслы в жизни и карьере.
