Что такое метод оценки «360 градусов»?
По данным Forbes, более 85% всех компаний из списка Fortune 500 используют метод оценки «360 градусов». Этот вид обратной связи для сотрудников начал активно использоваться в 1990-ых. И спустя почти 30 лет он остается наиболее прогрессивным и экологичным способом дать конструктивный фидбэк.
«360 градусов» — это способ проанализировать производительность и компетенции сотрудников, который основывается на сборе обратной связи. Коллеги отвечают на специальные вопросы — друг о друге и о себе — по разработанным компанией критериям. В отличие от традиционных методов, где оценка производится только руководителем, в оценке «360 градусов» участвуют коллеги, подчиненные и иногда клиенты. Это создает более полное представление о гибких навыках сотрудника и его профессионализме.
Гибкие навыки (soft skills) — личностные качества, которые помогут HR и руководителям добиться эффективного управления. Почитать о них побольше можно в нашей статье!
Эффективность метода оценки «360 градусов» была подтверждена многими исследованиями. Они показали, что такой подход:
- позволяет выявить слепые зоны в самооценке сотрудников;
- способствует развитию их скиллов;
- улучшает командную работу;
- положительно влияет на лидерские качества;
- повышает общую производительность.
Среди современных компаний, успешно использующих этот метод, такие крупные корпорации, как General Electric, IBM, Deloitte, Google.
Как подготовить команду? Советы психолога
Несмотря на преимущества метода, HR-менеджер можетт столкнуться с трудностями при его внедрении. Помните, как было страшно получить плохую отметку в школе? И хотя сейчас ругать дома никто не будет, боязнь показаться некомпетентным перед коллегами или посмотреть на себя со стороны провоцирует стресс. Мы поговорили с Екатериной Антюфьевой, клиническим психологом Alter, автором корпоративных well-being программ, и узнали, как подготовить команду к оцениванию.
Любая оценка действительно всегда вызывает ощутимый стресс. Главные стресс-факторы, о которых говорят сами сотрудники — неопределенность, непонимание целей, недостаток информации и недоверие к процедуре. Поэтому очень важен этап предварительной подготовки. Я могу выделить несколько универсальных правил:
- Снизить неопределенность и создать безопасную атмосферу. Важно заранее сообщить команде о предстоящем опросе, подробно объяснив ее цель и то, как будет проходить сам процесс. Ваши коллеги должны понимать, что оценка направлена, прежде всего, на рост и развитие команды и компании в целом. На поиск областей для роста, раскрытие потенциала каждого из них. А не на то, чтобы найти поводы для недовольства, упреков, штрафов или увольнений.
- Предоставлять обратную связь регулярно. Многие сотрудники жалуются на отсутствие обратной связи между оценочными процедурами. Намного меньше стресса процедура оценки вызывает в тех компаниях, где сотрудники получают обратную связь регулярно. Это сказывается не только на результатах оценки, но и на процессе работы. А еще постоянная коммуникация с HR или начальством снижает уровень неопределенности. Поэтому тревога и растерянность перед формальными мероприятиями будут не такими сильными.
- Подготовить менеджеров и руководителей. Полезным будет пройти обучение (например, тренинги или воркшопы) для менеджеров и руководителей, которые будут участвовать в оценке. Многие из них до сих пор не понимают: как правильно давать обратную связь? Как сделать ее конструктивной? Как вызвать у сотрудника желание развиваться, а не закрыться или уйти? Важно, чтобы руководители следовали единым стандартам обратной связи, согласующимися с корпоративной культурой компании. Это поможет снизить стресс и негативную реакцию сотрудников.
- Составить план действий после процедуры оценки. На самом опросе и его результатах ничего не заканчивается. Надо понимать: что делать с комментариями коллег? Поэтому после того, как сотрудник получил обратную связь, важно совместно с руководителем разработать конкретную и понятную стратегию действий с ясными целями. Составленный план может включать наставничество, дополнительное обучение, тренинги и т.д. Так сотрудники будут серьезнее относиться к процедурам оценки. Кроме того, понимание перспектив роста и развития даст им новый заряд мотивации.
На что еще стоит обратить внимание при составлении опросника?
- Ясность и четкость. Прежде всего, вопросы должны быть предельно ясными и понятными. Убедитесь, что в них нет слишком расплывчатых или двусмысленных формулировок, которые могут привести к недопониманию.
- Количество вопросов. Слишком большое количество вопросов утомляет. Поэтому скорее всего ответы будут формальными и поверхностными.
- Возможность оценить объективно. «Как вы относитесь к стилю работы вашего коллеги?» — это субъективная оценка. «Как часто этот коллега помогал вам в решении проблемы?» — вопрос о фактах и действиях. Также важно, чтобы те, кто дает оценку, хорошо понимали: оценивается не личность сотрудника, а результаты его работы. Это и вклад в результаты компании, и его профессиональные качества — гибкие навыки и технические умения.
- Вопросы только о работе! Ваши вопросы не должны касаться отношений, чувства юмора, внешнего вида и других внерабочих сфер жизни
NB! Вот еще несколько принципов, о которых не стоит забывать:
- Анонимность. Опрашиваемые должны быть уверены, что их мнение останется в тайне. Иначе, опасаясь непонимания или конфликтов, мало кто захочет отвечать честно. А результаты опроса должны быть известны только самому опрашиваемому и его руководителю или HR-специалисту.
- Участники. Не стоит предлагать сотрудникам полностью оценить всю команду. Кто-то знаком друг с другом только по имени и не имеет никаких общих точек пересечений. Отвечать на вопросы должны только те, кто на постоянной основе коммуницируют друг с другом по задачам и могут взаимно подсветить сильные и слабые стороны.
- Критерии. Обязательно определите, какие качества и компетенции вы будете оценивать. Обычно выбирают от 5 до 7 профессиональных и личных характеристик. Например, можно оценить исполнительность, умение работать в команде, коммуникабельность.
Минусы оценки «360 градусов»
Несмотря на преимущества метода, у него есть и свои недостатки. Например:
- Стресс в команде. Полученная обратная связь не всегда положительно сказывается на самооценке сотрудников. Низкие баллы или негативные комментарии вызывают дискомфорт, чувство стыда, заставляют сомневаться в профессионализме. Это может спровоцировать развитие синдрома самозванца или привести к потере мотивации.
- Сложность организации. Для сбора и анализа данных используются технологии, разобраться с которыми бывает сложно. Из-за этого процесс становится трудоемким.
- Предвзятость. Хорошо, когда работающие в связке коллеги выстраивают дружескую коммуникацию. Но так бывает не всегда. Поэтому к оценке примешиваются личные отношения, что мешает объективности.
Иногда ссоры и конфликты на рабочем месте обусловлены общим стрессом, а иногда они связаны с неконструктивным поведением конкретных сотрудников. Чтобы неполадки не рушили микроклимат вашей компании, обратитесь в Alter — сервис психотерапии для бизнеса! Наши психологи помогут снизить напряжение в команде и стабилизируют эмоциональный фон.
Как еще оценить команду?
Если вы пока не готовы использовать метод оценки 360 или хотите сделать анализ команды более детальным, Екатерина Антюфьева советуют использовать следующие инструменты:
- Психологические тесты. Для оценки личностных характеристик, навыков и стилей работы может быть полезным применение правильно подобранных, надежных и валидных тестов . Если сделать самостоятельно это тяжело, то можно попросить помощи у корпоративного психолога. Он подберет подходящие инструменты и подскажет, как интерпретировать результаты.
- Кейс-метод. Этот инструмент предполагает, что сотрудники работают в группах над реальными задачами, а затем получают оценку по результатам их выполнения. В организации и проведении процесса, в оценке командной динамики и межличностного взаимодействия тоже может помочь психолог.
- Профессиональные тренинги и программы развития. Оценка сотрудников может происходить в ходе различных профессиональных тренингов и других мероприятий, направленных на профессиональное развитие. Организацию и анализ подобных процедур обычно проводит HR с психологическим образованием либо психолог.
Хотите внедрить оценку «360 градусов» или скорректировать используемые методы обратной связи? Значит, вы современная компания и заботитесь о развитии и состоянии своих сотрудников! А с помощью Alter сделать это будет еще проще. Корпоративная психотерапия позволяет выявить слабые и сильные стороны сотрудников, повысить их эффективность, выявить скрытый потенциал. Для этого мы предлагаем разные форматы: индивидуальные сессии, чат с психологом и вебинары. Узнать подробнее!
