Основные виды конфликтов в организациях
Для начала разберемся, какими вообще бывают конфликты. Это поможет понять, с чем именно вы имеете дело, и подобрать правильный подход к урегулированию конфликта.
- Внутриличностные: главный спор разворачивается у сотрудника в голове. Например, рабочие задачи идут вразрез с его ценностями, или приходится выбирать между скоростью и качеством, разрываясь на части. Хоть такой конфликт и не виден окружающим, он сильно бьет по эффективности и настроению человека, а значит, и по всей команде.
- Межличностные: самый частый гость в офисах и рабочих чатах. Возникает между двумя или несколькими коллегами. Причины могут быть любыми: от психологической несовместимости и борьбы за ресурсы до разного взгляда на цвет кнопки на сайте. Такие рабочие споры часто очень эмоциональны и портят климат в коллективе.
- Межгрупповые: схватка титанов, когда сталкиваются целые отделы или команды. Маркетинг недоволен качеством продукта, разработка — слишком короткими сроками от продажников. Такие конфликты возникают из-за разных целей и приоритетов.
- Между личностью и группой: ситуация в духе «я один, а вас много». Например, когда новичок не вписывается в уже сложившиеся групповые нормы или когда коллектив давит на одного из коллег, заставляя его принять общую точку зрения.
- Между руководителем и подчиненным: могут быть вызваны чем угодно — от авторитарного стиля управления и нечетких задач до нежелания сотрудника выполнять свою работу.
Важно помнить, что рабочий спор — не всегда плохо. Конструктивный конфликт может подсветить проблему, помочь найти гениальное решение и даже сплотить команду. Главное — уметь им управлять.
Причины возникновения конфликтов на работе
Чтобы потушить пожар, нужно понять, что его вызвало. С конфликтами так же. Из-за чего могут ссориться?
Например, из-за недостатка информации или ее искажения, когда кто-то что-то не так понял, кому-то не дослали письмо, а в итоге — сорванные сроки и взаимные претензии. Или из=за нечеткого распределения обязанностей и ресурсов, если непонятно, кто за что отвечает и у кого какие полномочия, начинается борьба за власть.
Часто к столкновениям приводят различие целей и ценностей, например, когда отдел продаж хочет быстрых результатов, а отдел разработки — стабильный и качественный продукт. Не стоит забывать про личностные особенности: все мы разные, с разным темпераментом, опытом и стилем общения.
А иногда сопротивление вызывает авторитарный стиль руководства, при котором начальник не слушает команду. Наконец, атмосферу портят нарушение корпоративной культуры (сплетни, неуважение), зависть в коллективе из-за неравных привилегий, а также стресс и эмоциональное выгорание: в состоянии стресса человек менее терпим и более склонен к резким реакциям.
Алгоритм конструктивного разрешения конфликта
Конструктивный подход — это когда цель не победить, а найти решение, которое устроит всех. Самый правильный способ решения конфликта включает следующие шаги:
- Фокусируйтесь на проблеме, а не на личностях: что именно пошло не так? Вместо «Ты опять все сделал не так!» используйте «У нас возникла проблема с выполнением задачи».
- Дайте каждому высказаться: пусть все участники спора спокойно изложат свою точку зрения, не перебивая друг друга. Важно выслушать и понять чувства и мотивы каждого.
- Говорите о своих чувствах через «я-сообщения»: если вы — участник конфликта, говорите о своих переживаниях. Не «Ты меня разозлил», а «Я злюсь, когда…». Не «Ты неправ», а «Мне кажется, что…».
- Найдите общую почву: скорее всего, у всех сторон есть общая цель — например, успешно сдать проект. Это то, что вас объединяет.
- Устройте мозговой штурм: вместе накидайте как можно больше вариантов решения проблемы, даже самых безумных.
- Выберите лучшее решение вместе: обсудите плюсы и минусы каждого варианта и выберите тот, который максимально устроит всех.
- Зафиксируйте договоренности: четко проговорите, о чем договорились, и определите дальнейшие шаги. Лучше всего — записать это.
Профилактика и управление конфликтами в команде
Что помогает сохранить здоровую атмосферу?
- Формализация правил: четкие должностные инструкции и понятные процедуры принятия решений снижают уровень неопределенности.
- Развитие корпоративной культуры: внедряйте ценности взаимоуважения, открытости и поддержки.
- Обучайте коммуникативным навыкам: тренинги по обратной связи и активному слушанию помогают людям лучше понимать друг друга.
- Развивайте эмоциональный интеллект: умение распознавать и управлять своими и чужими эмоциями — суперсила в предотвращении ссор. Эмпатия — ключевой навык в этом процессе.
- Создавайте позитивный климат в коллективе: тимбилдинги, неформальное общение и просто уютная атмосфера в офисе укрепляют связи.
- Давайте регулярную обратную связь: открытый диалог помогает решать проблемы на ранней стадии, пока они не переросли в полномасштабный конфликт.
- Заботьтесь о психологическом благополучии: стресс и выгорание — катализаторы конфликтов. Поддержка ментального здоровья, например, через корпоративную психотерапию, помогает команде оставаться в ресурсе.
Заключение
Конфликтные ситуации в организации — это не конец света и не признак того, что с вашей командой что-то не так. Это просто маркер того, что в системе есть напряжение, и это напряжение можно использовать для роста и улучшения. Способность конструктивно решать разногласия — признак зрелой и здоровой организации.
Ключ к успеху — в понимании причин, развитии навыков общения и создании поддерживающей культуры. Если вы чувствуете, что застряли в конфликте и не можете найти выход, или вам нужна помощь в создании здоровой атмосферы в команде, корпоративный психолог может стать тем самым независимым посредником, который поможет распутать клубок противоречий.
