Как использовать психологические тесты в подборе персонала: важность, типы и лучшие практики

Процесс приема на работу состоит не только из проверки профессиональных навыков кандидата и технических заданий. HR и руководители проводят глубокий анализ соискателя, стараются увидеть сильные и слабые стороны его личности. Ведь в дальнейшем недостатки и преимущества человека могут существенно повлиять на результативность его работы. Посмотреть на кандидата с разных ракурсов помогают личностные тесты и психологические опросники. Но как правильно использовать эти инструменты при найме персонала? И какие типы тестов использовать, если для каждой позиции требуются разные качества? Разбираемся в этом материале.

Почему психологические тесты важны для подбора персонала?

Психологические тесты помогают HR-специалистам на разных этапах рекрутинга. Они позволяют:

• определить профессиональные качества кандидата,
• выявить уровень эмоционального интеллекта,
• разглядеть личностные особенности соискателя,
• понять: подходит ли кандидат для работы в конкретной команде и в сложившейся корпоративной культуре,
• оценить подход к взаимодействию с коллегами, партнерами и клиентами,
• избежать субъективных впечатлений, которые неизбежны во время интервью,
• снизить риски при принятии решения о найме.

Методы оценки кандидата

Знакомство с соискателем начинается с анализа резюме и заканчивается тестированием поведения и личных качеств. Чтобы составить полное представление о человеке на разных стадиях отбора HR важно применять как можно больше методов оценки. Иногда важно понять не только, как человек умеет справляться с задачами, но и насколько он дружелюбен? Совпадают ли его взгляды с ценностями команды? 

Самых распространенных методов оценки всего 7. Рассмотрим каждый из них:

1. Интервью

Наиболее традиционным, но при этом эффективным методом считаются интервью или собеседования. Они используются по всему миру от локальных брендов до топовых корпораций таких, как Google. Во время беседы один на один HR может оценить профессиональные качества соискателя и понять, как кандидат «впишется» в команду. 

 2. Опросники и анкеты

Это метод, при котором кандидаты отвечают на заранее подготовленные для них вопросы. У каждой компании может быть своя система анкетирования. Например, кому-то важно узнать больше о личных качествах и предпочтениях. Для других важную роль играет тип мотивации и отношение к работе будущего сотрудника. Так, в IBM используется система опросников, которая помогает определить их предпочтения в рабочем процессе, а также способность работать в команде и решать конфликтные ситуации.

3. Тестирование профессиональных навыков

Тесты — неотъемлемый элемент любого трудоустройства. С помощью таких заданий кандидаты демонстрируют свои знания и навыки. Например, в компании Amazon часто используют тесты на логическое мышление и решение проблем для соискателей на технические и аналитические позиции. Эти ТЗ позволяют оценить не только знания кандидата, но и его способность к быстрому реагированию и принятию решений в условиях неопределенности.

4. Психологические тесты

Психологические тесты используются реже, чем предыдущие методы. Однако именно они помогают глубже оценить личностные характеристики кандидата и выявить скрытые особенности. Например, определить уровень стрессоустойчивости, эмпатии, склонность к лидерству, а также поведенческие реакции на различные ситуации.

5. Оценка поведения в реальной работе

Метод оценки поведения можно описать одним словом — наблюдение. HR или руководитель предлагает пройти задание в условиях реального времени и наблюдает за кандидатом . Это позволяет понять, как человек справляется с реальными рабочими ситуациями и как он может быть полезен организации в долгосрочной перспективе. Для этого можно использовать кейс-интервью или групповое обсуждение.

6. Симуляции и игровые методы

Использование симуляций и деловых игр — это метод, позволяющий кандидату в реальном времени проявить свои способности к решению задач и взаимодействию с коллегами. Этот метод особенно полезен при оценке кандидатур для ролей, требующих командной работы и лидерских навыков.

7. Оценка результатов работы

Метод оценки результатов работы фокусируется на анализе профессиональных достижений кандидата на предыдущих должностях. Он помогает понять, как прошлые успехи кандидата могут повлиять на его работу в вашей организации.

Роль личностного тестирования в оценке и найме персонала

В отличие от традиционных методов — собеседования или тестирования — личностные тесты позволяют более точно определить, как кандидат будет вести себя в стрессовых ситуациях или непривычной обстановке.

Использование психологических тестов кандидатов позволяет:

1. Оценить скрытые личностные качества кандидата, такие как стрессоустойчивость, уверенность в себе, склонность к лидерству и уровень эмпатии.
2. Прогнозировать, как кандидат будет взаимодействовать с коллегами и проявлять себя в командной работе.
3. Выявить потенциальные риски, связанные с поведением кандидата в реальной рабочей среде.
4. Понять мотивацию соискателя и его долгосрочные цели.
5. Оценить его способность к обучению и адаптации в новой среде.

Плюсы и минусы личностных тестов

Когда речь заходит о найме, психологические тесты становятся важным элементом, который помогает работодателям понять профессиональные навыки и внутренние особенности кандидатов. Но как и любой инструмент, они обладают как сильными, так и слабыми сторонами. Рассмотрим преимущества и недостатки личностных тестов чуть подробнее:

Плюсы:	Минусы:
Личностные тесты дают объективную оценку, основываясь на четких данных, а не на впечатлениях от собеседования. Это снижает влияние личных предпочтений и предвзятости рекрутера	Кандидат может сознательно или несознательно искажать ответы, чтобы показать себя в более выгодном свете
Применение личностных тестов помогает избежать субъективных оценок и ошибок, связанных с личной симпатией или антипатией рекрутера к кандидату	Результаты психологических тестов кандидатов могут зависеть от того, в каком состоянии находится кандидат, как он себя чувствует в день тестирования
Личностные тесты могут помочь предсказать, как кандидат будет вести себя в стрессовых ситуациях, в командной работе или в условиях высокой ответственности	Тесты могут быть неэффективны для всех типов должностей. Например, на должностях с узкой специализацией, таких как разработчики или инженеры
Использование психологических тестов кандидатов помогает минимизировать риск ошибочного найма персонала, так как они выявляют важные поведенческие характеристики, которые не всегда видны при собеседовании	Применение личностных тестов помогает избежать субъективных оценок и ошибок, связанных с личной симпатией или антипатией рекрутера к кандидату

Виды личностных тестов: что проверяют и как использовать их подход на собеседовании?

1. MBTI (Майерс-Бриггс Тип Индикатор)
Один из самых известных инструментов для оценки личностных характеристик. Этот тест классифицирует людей по четырем основным дихотомиям:

• Экстраверсия (E) – Интроверсия (I)
• Сенсорика (S) – Интуиция (N)
• Логика (T) – Эмоции (F)
• Суждения (J) – Восприятие (P)

Результатом прохождения теста является один из 16 типов личности, что помогает понять: как кандидат принимает решения, как он взаимодействует с окружающими и какие условия для него оптимальны в работе. Например, сенсорики часто ориентируются на текущие задачи и могут точно следовать установленным инструкциям, что полезно для ролей, требующих высокой точности. А интуиты могут мыслить шире и проявлять творческий подход, что важно для позиций, связанных с инновациями.

Как использовать на собеседовании?
На собеседовании вы можете задавать вопросы, которые помогут выявить личностные предпочтения кандидата. Например:

• «Как вам кажется: вы любите общение? Или вам важно побыть одному? Как это выражается в повседневной жизни и в рабочей?»
• «Вам комфортнее работать по строгим инструкциям? Или вы цените гибкость и возможность принимать собственные решения?»
• «Как на принятие ваших решение влияют личные впечатления или ощущения?»

2. Big Five (Большая пятерка)
Модель Big Five включает пять основных черт личности:

• Экстраверсия: склонность к активности, общительности и лидерству.
• Доброжелательность: степень открытости, альтруизма и склонности к сотрудничеству.
• Добросовестность: степень организованности, ответственности и надежности.
• Нейротизм: уровень эмоциональной стабильности и склонности к переживаниям.
• Открытость новому опыту: степень интереса к новизне, творческому мышлению и инновациям.

Этот тест помогает оценить, как кандидат будет вести себя в стрессовых ситуациях, насколько открыт к новым идеям и как справляется с трудностями.

Как использовать на собеседовании?
Для понимания уровня этих черт задавайте вопросы о прошлых ситуациях, с которыми кандидат сталкивался:

• «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать под давлением. Как вы справлялись с этим?»
• «Как вы реагируете на критику?»
• «Какие задачи вам наиболее интересны: те, которые требуют структурированности и дисциплины, или те, которые дают свободу для творчества и гибкости?»

3. Тесты на мотивацию и ценности
Тестирование на мотивацию помогает понять, что движет кандидатом, какие ценности для него важны, и в какой среде он может проявить наибольшую продуктивность.

Как использовать на собеседовании?
Задавайте вопросы, направленные на выяснение ценностей кандидата и его мотивации:

• «Что для вас важнее на работе: карьерный рост, стабильность или возможность работать независимо?»
• «Как вы предпочитаете работать: в команде или самостоятельно?»
• «Как вы отреагируете, если вам предложат пройти дополнительное обучение для работы с проектом?»

4. Тесты на эмоциональный интеллект (EQ)
Эмоциональный интеллект влияет на способность кандидата управлять своими эмоциями и понимать эмоции окружающих. Он важен не только для работы с клиентами, но и для поддержания комфортной обстановке в коллективе.

Как использовать на собеседовании?

Задавайте вопросы, чтобы понять, как кандидат управляет собой и реагирует на чувства и переживания других:

• «Как вы справляетесь с конфликтами в команде?»
• «Расскажите о случае, когда вы помогли коллеге справиться с трудной ситуацией.»
• «Какие качества вы замечаете в других людях и почему?»

5. Поведенческие тесты
Поведенческие тесты ориентированы на оценку прошлого опыта кандидата и предсказания его действий в будущем. Такие тесты могут включать описание реальных ситуаций, с которыми сталкивались вы или ваш соискатель.

Как использовать на собеседовании?
Попробуйте выяснить, как кандидат решал проблемы в прошлом:

• «Представьте, что вам пришло большое количество правок и замечаний. Вам кажется, что они необоснованны. Как вы себя поведете?»
• «Приведите пример, когда вам пришлось принимать решение в условиях неопределенности. Что вы сделали?»

Как эффективно внедрить и использовать психологические тесты в процессе найма: 10 советов для HR

1. Выберите тесты, соответствующие вашей цели

Перед тем как внедрять тестирование, определите, какие именно аспекты личности, профессиональные качества и мотивация кандидата важны для вашей вакансии. Например, для творческих позиций подойдут тесты, оценивающие креативность и открытость к новому опыту, а для технических — тесты на пунктуальность и внимание к деталям.

2. Интегрируйте тестирование с остальными этапами собеседования

Тесты должны быть частью целостного процесса отбора. Они не заменяют интервью, а дополняют его. Важно, чтобы кандидат не воспринимал тесты как что-то изолированное от остальной части собеседования. Лучше предлагать пройти тест после первичной беседы, когда представление о человеке уже будет сформировано.

3. Ознакомьте кандидатов с тестами заранее

Личностные тесты — это дополнительное время, которое кандидату придется отвести из личных или рабочих часов. Поэтому предупредите соискателя заранее о тесте и объясните, почему процедура важно не только для вас, но и для него. Например, приведите пример, как может строиться его карьерный трек с учетом результатов. 

4. Обеспечьте конфиденциальность 

Важно, чтобы результаты тестов использовались только для анализа кандидата в контексте подбора на конкретную позицию. Не следует делиться ими с третьими лицами. Создайте специальную политику безопасности данных для защиты личной информации кандидатов.

5. Не полагайтесь только на тесты

Личностные тесты — это дополнительный инструмент, а не единственный источник информации о кандидате. Комбинируйте результаты тестов с результатами интервью, выполненных заданий и рекомендациями, чтобы получить полное представление.

6. Используйте валидированные тесты

Выбирайте только те тесты, которые прошли проверку на валидность и надежность. Это обеспечит точность и достоверность результатов. Обратитесь к проверенным методикам.

7. Оценивайте не только «идеальные» результаты

Каждый кандидат уникален, и его тесты могут не всегда показывать идеальные результаты. Обратите внимание на комплексный анализ результатов: как кандидат реагирует на тестирование, какие трудности возникают, как он адаптируется к условиям.

8. Используйте тесты для выявления потенциала, а не только для исключения кандидатов

Не воспринимайте тесты как инструмент для «отсеивания» кандидатов. Пусть это будет способом узнать больше об их потенциале, мотивации и личностных особенностях. Это может помочь найти лучший путь для их развития в будущем карьерном росте.

9. Проведите анализ и обратную связь по результатам тестов

Процесс тестирования должен включать обсуждение результатов, если это необходимо. Это поможет вам понять, как соискатель воспринял процесс и как он себя оценивает в тестах. Позаботьтесь о процессе обратной связи — это поможет вам наладить более тесное взаимодействие с кандидатом и получить дополнительные сведения о его восприятии всей процедуры.

10. Регулярно пересматривайте использование тестов

HR-подходы и инструменты тестирования должны быть гибкими и адаптируемыми. Постоянно пересматривайте тесты и подходы, чтобы они оставались актуальными для вашей компании и для рынка труда. Периодически проводите внутренний аудит используемых тестов, чтобы понять, насколько они соответствуют текущим требованиям.

Заключение

Использование личностных тестов в процессе оценки и отбора кандидатов позволяет глубже понять личностные качества и мотивацию кандидата, что крайне важно для успешного найма персонала. Однако важно помнить, что оценка личности через тесты — это только первый шаг. Для обеспечения длительного успеха сотрудников, особенно тех, кто проходит стрессовые и ответственные этапы адаптации, необходимо учитывать их психологическое благополучие. И справиться с этим помогает корпоративная психотерапия. 

Сервис психотерапии Alter для бизнеса помогает 300+ компаниям поддерживать ментальное здоровье и эмоциональную устойчивость персонала. Возможность обратиться к психологу в трудную минуту напрямую влияет на производительность сотрудников и на гармоничное взаимодействие в команде.

Наши психологи всегда готовы помочь сотрудникам адаптироваться к изменениям, наладить коммуникацию и повысить личную устойчивость в условиях высокой нагрузки. Напишите нам, мы расскажем, как поддержать коллектив на всех этапах развития!