Почему вовлеченные сотрудники — секрет успешной команды?

Вовлеченность персонала — фактор, определяющий успех как одного проекта, так и целого бизнеса. Она как двигатель, запускающий мотивацию сотрудников, их продуктивность и общий настрой в компании. Методы оценки уровня вовлеченности персонала и управление этим процессом помогают создать рабочую среду, в которой каждый сотрудник чувствует себя ценным и заинтересованным в достижении общих целей. В этой статье мы разберемся, как мониторить вовлеченность своих коллег и что HR может сделать для повышения этого показателя.

Что такое вовлеченность персонала?

Вовлеченность персонала — это энергия, с которой люди подходят к своей работе. Заинтересованные сотрудники не просто выполняют свои обязательства, они разделяют миссию компании, стремятся к достижению общих целей, проявляют инициативу и всегда ищут способы улучшить результаты своей работы.

Существует несколько факторов, влияющих на вовлеченность персонала. К ним относятся: 

• корпоративная культура, 
• условия труда, 
• атмосфера в коллективе, 
• стиль руководства, 
• система бенефитов и мотивации,
• возможности для развития сотрудников.

Почему важно мониторить вовлеченность сотрудников?

Конечно, любой руководитель мечтает, чтобы команда была вовлечена в работу одинаково. Но даже у сотрудников с высокой степенью вовлеченности случаются кризисы. Поэтому важно регулярно проводить диагностику персонала.

Мониторинг вовлеченности сотрудников позволяет:

• определить текущий уровень их заинтересованности в работе, 
• выявить проблемы, которые могут повлиять на результаты бизнеса.

Одно из крупнейших исследований, проведенное Gallup, показало, что в компаниях с высоким уровнем вовлеченности сотрудников:

• производительность труда на 21% выше;
• на 25% меньше текучесть кадров;
• на 22% больше рентабельность по сравнению с организациями с низкой вовлеченностью.

Типы сотрудников: вовлеченный VS невовлеченный 

Обычно выделяют два типа сотрудников: вовлеченные и невовлеченные. 

Как это работает на практике? Представим, что Сергей и Ирина продакт-менеджеры. Они работают в конкурирующих компаниях, разрабатывающих приложения для доставки еды. Но их подходы к работе сильно различаются, что отражается на показателях бизнеса.

Сергей не анализирует потребности пользователей и не учитывает их специфические предпочтения. Например, фильтры в его приложении не позволяют сортировать рестораны по критериям — стоимости или скорости доставки. После релиза он не уделял должного внимания отзывам пользователей. Несмотря на жалобы, молодой человек не организовывал быстрые итерации по исправлению ошибок. Это привело к потере клиентов и снижению их лояльности.

Ирина же была активно вовлечена в процесс разработки. Она постоянно проводила исследования потребностей пользователей, добавляла необходимые фильтры и улучшала интерфейс на основе фидбэка. Девушка тесно сотрудничает с другими командами и использует аналитику для оптимизации приложения, что делает его удобным и востребованным. В результате продукт ее команды становится более популярным среди клиентов, что приводит к росту заказов и увеличению прибыли компании.

К чему приводит низкий уровень вовлеченности и как это отражается на бизнесе?

Низкая вовлеченность часто приводит к снижению производительности, росту текучести кадров и ухудшению морального климата в коллективе. Вернемся к нашей истории о разработчике Сергее. Его поведение сказывается не только на качестве продукта, но и на команде, и всех бизнес-процессах.

Влияние на команду:

1. Снижение общего морального духа
   Сергей не инициирует обсуждения новых продуктов и не поддерживает идеи коллег. Это снижает мотивацию у других членов команды, которые начинают чувствовать, что их усилия не поддерживаются. Например, когда коллеги предлагают улучшения для фильтрации ресторанов, Сергей отмахивается от их предложений, утверждая, что система и так работает нормально. В результате команда начинает сомневаться в целесообразности своих предложений и теряет стремление работать на улучшение продукта.

2. Отсутствие четкой коммуникации
   Сергей часто не делится своими решениями с коллегами. Однажды он забыл сообщить о некоторых изменениях в фильтрах, что привело к ошибке в системе, из-за которой пользователи не могли искать рестораны по определенным критериям. И команда тратила время, чтобы пофиксить баги. 

3. Неэффективное распределение задач и ресурсов
   Из-за невнимательности Сергея задачи часто задерживаются. Его неактивное участие в планировании приводит к тому, что команда вынуждена перераспределять свои ресурсы для исправления его ошибок.
   

Влияние на бизнес-процессы:

1. Замедление разработки
   Сергей не уделяет достаточного внимания задачам, что приводит задержке релиза. Это снижает скорость вывода нового продукта на рынок и уменьшает конкурентоспособность компании.

2. Отсутствие инноваций
   Сергей не предлагает улучшений для продукта и игнорирует новые идеи. Это делает приложение менее привлекательным, в то время как конкуренты внедряют новые технологии и функции.

3. Снижение производительности
   Низкая вовлеченность Сергея напрямую снижает производительность всей команды. Например, из-за того, что он не учитывает технические ограничения, остальные члены команды вынуждены работать больше. Это тормозит общий процесс разработки и увеличивает нагрузку на других.

4. Текучесть кадров
   Когда команда сталкивается с постоянными задержками и проблемами, вызванными низкой вовлеченностью Сергея, сотрудники начинают чувствовать разочарование и усталость. Это может привести к тому, что опытные специалисты начнут покидать компанию. Ведь мало кто хочет работать в условиях, где их усилия теряются из-за недостатка ответственности и вовлеченности со стороны коллег.

5. Проблемы с корпоративной культурой
   Низкая вовлеченность Сергея влияет на атмосферу в команде и корпоративную культуру в целом. Когда один из сотрудников не выполняет свою работу должным образом и не проявляет активности, возникает ощущение несправедливости среди других членов команды. Это ведет к разрушению доверия и снижению командного духа. В условиях такой корпоративной культуры сотрудники начинают избегать ответственности или не стремиться к улучшению результатов, что негативно влияет на общие бизнес-цели.

Методы оценки вовлеченности

Вовремя обнаружить проблему низкой вовлеченности и понять причины этого — важная задача для каждого руководителя. На примере Сергея мы видим, как отсутствие вовлеченности одного человека негативно влияет на команду и компанию. Поэтому давайте разберемся, как вовремя заметить подобных сотрудников в коллективе и что сделать, чтобы исправить ситуацию. С обеими задачами поможет справиться своевременная оценка вовлеченности персонала. Вот несколько самых популярных методов: 

1. Рейтинг eNPS (Employee Net Promoter Score) — метрика, измеряющая вовлеченность и лояльность сотрудников внутри компании. Кроме того, eNPS позволяет понять, насколько сотрудники готовы рекомендовать свою компанию другим.
   
2. Анкетирование — регулярные опросы, в которых сотрудники могут анонимно оценить свою работу и общую атмосферу в компании. Такой подход дает возможность собрать честную информацию о состоянии сотрудников и сделать выводы об их уровне вовлеченности. Например, клинический отдел Alter разработал специальный опросник, позволяющий провести диагностику состояния команды. Специалисты сервиса вручную интерпретируют результаты и помогают подсветить слабые и сильные стороны команды.

Заказать бесплатную диагностику

3. Exit-интервью — интервью с сотрудниками, которые уходят из компании, позволяет понять причины их решения и выявить проблемы, влияющие на вовлеченность.
   
4. Тестирование — например, методология Gallup Q12. Она включает 12 вопросов, охватывающих важнейшие аспекты вовлеченности. К ним относятся: возможность карьерного роста, признание достижений, отношения с коллегами и руководителями.
   

Инструменты для мониторинга вовлеченности

Для эффективного мониторинга вовлеченности персонала компании могут использовать различные программные решения и платформы. К примеру:

• Testograf — онлайн-платформа, которая позволяет создавать анкеты для сотрудников, собирая важную информацию о степени вовлеченности и удовлетворенности на разных этапах работы.
  
• TalentTech — система для мониторинга вовлеченности, которая интегрируется с другими HR-инструментами и помогает оценивать настроение сотрудников в реальном времени.
  
• KeyHabits — инструмент, помогающий отслеживать динамику вовлеченности сотрудников и определять области, требующие улучшений, с использованием различных метрик и анализов.
  

Применение таких сервисов позволяет собирать данные в режиме реального времени и быстро реагировать на изменения, что значительно улучшает эффективность управления персоналом.

Есть ли KPI вовлеченности персонала?

Существует несколько ключевых показателей эффективности (KPI), которые помогают отслеживать вовлеченность сотрудников:

1. Уровень вовлеченности: это общий показатель, который рассчитывается на основе анкетирования и других методов оценки.
   
2. eNPS: этот показатель отражает готовность сотрудников рекомендовать свою компанию другим, что помогает понять отношение людей к атмосфере в коллективе, миссии организации и ее целям.
   
3. Продуктивность: измеряется по количеству выполненных задач, качеству работы и другим показателям эффективности.
   
4. Текучесть кадров: коэффициент текучести демонстрирует проблемные зоны компании. Чем ниже текучесть, тем выше вовлеченность сотрудников.
   

Стратегии повышения вовлеченности сотрудников: советы для HR

1. Позвольте сотрудникам экспериментировать с ролями

Дайте сотрудникам возможность пробовать себя в новых ролях и задачах. Например, предложите поучаствовать в разработке проекта из другой области. Это не только позволит людям развиваться, но и поспособствует кросс-функциональному обучению и созданию более гибкой рабочей среды.

2. Внедрите «пакет суперспособностей»

Пусть сотрудники создадут список того, чему они хотят научиться. Предложите им «обменяться» суперспособностями с коллегами. Это могут быть навыки в определенных областях — например, тайм-менеджменте или искусстве переговоров. Такое взаимодействие позволит показать свои суперскиллы, развить слабые стороны и повысить вовлеченность за счет обмена знаниями.

3. Инвестируйте в «психологическую безопасность»

Помимо создания открытой атмосферы для ошибок, нужно создать безопасное пространство, где сотрудники смогут выражать любые идеи без страха быть осмеянными или наказанными. Это касается не только обсуждения неудач, но и инновационных идей, которые могут показаться необычными. 

Повысить уровень доверия между членами команды и раскрыть их потенциал можно с помощью Alter — сервиса корпоративной психотерапии. Забота о ментальном здоровье сотрудников — это грамотное решение для тех, кто хочет уменьшить уровень стресса на рабочем месте, показать сотрудникам их ценность для компании и дать дополнительную поддержку.

Узнать подробнее о форматах!

4. Запустите неформальные встречи

Предоставьте коллегам шанс лично пообщаться с начальством. Например, можно провести встречу, на которой каждый будет задавать вопросы и высказывать свои предложения. Это покажет важность личного мнения и повысит уровень лояльности к руководству.

5. Создайте «анти-стереотипные» инициативы

Включите нестандартные методы вовлечения, которые противоречат общим стереотипам. Например, попробуйте организовать неформальные мероприятия или игры для разрядки. Разнообразие методов вовлечения помогает избежать рутины и поддерживает интерес к процессам.

6. Проводите встречи «без повестки дня»

Организуйте встречи, на которых сотрудники могут обсуждать любые темы без предварительно заданной повестки дня. Это могут быть «чаепития» по четвергам, во время которых сотрудники будут обсуждать личные интересы или делиться переживаниями. Такие встречи способствуют созданию человекоцентрический культуры и поддержанию социальных связей внутри коллектива.

7. Занимайтесь не только вовлеченностью, но и «энергией» сотрудников

Помимо вовлеченности, работайте над тем, чтобы сотрудники не выгорали. Это включает в себя профилактику стресса, создание среды, способствующей восстановлению энергии и вниманию к эмоциональному состоянию. Включите в корпоративную культуру практики осознанности, медитации или даже перерывы для «перезагрузки».

8. Трансформируйте управление проектами в мини-стартапы

Предложите сотрудникам организовать проектные группы по принципу стартапов. Это значит, что они будут работать с большей автономией, инновационным подходом и ответственностью за результаты, что добавит им чувства значимости и вовлеченности в задачи.

9. Найдите «неформальных лидеров» в команде

Сотрудники, не занимающие официальные руководящие должности, могут играть ключевую роль в поддержании вовлеченности. Ищите неформальных лидеров, которые влияют на атмосферу в коллективе, и дайте им дополнительные возможности для развития и общения с другими членами команды. Это поможет создать более гармоничную рабочую среду.

10. Создайте корпоративные «экспериментальные зоны»

Разрешите сотрудникам тестировать нестандартные проекты или подходы в рамках своих обязанностей. Это может быть что-то вроде внутренней «лаборатории», где можно экспериментировать с новыми идеями или инструментами, а затем делиться результатами с коллегами. Такой подход не только повысит вовлеченность, но и поможет команде быстрее адаптироваться к изменениям.

Заключение 

Вовлеченность сотрудников — это важный стратегический инструмент для роста компании. Без этого элемента все усилия в области бизнеса теряют свою эффективность. Чем больше сотрудники чувствуют себя важной частью команды, тем выше вероятность того, что они будут инвестировать свое время и энергию в успех компании.

Невовлеченные сотрудники — это риски для корпоративной культуры, производительности и финансовых показателей. Именно вовлеченность позволяет компаниям быть гибкими, инновационными и адаптивными в условиях быстро меняющегося рынка.

Стратегия вовлеченности не сводится только к опросам и бонусам. Это постоянная работа, которая включает в себя прозрачность, доверие и пространство для роста. Используйте методы, о которых говорилось в статье, и помните: вовлеченность — это не цель, а процесс, который требует системного подхода и постоянных усилий.