Что такое текучесть кадров?
Что такое текучесть кадров
Проблема оттока кадров рабочей силы остро возникла в начале 20 века в разгар Второй промышленной революции. Активно строились заводы и фабрики, разрастались железные дороги, осваивался новый вид транспорта. Предприниматели соперничали друг с другом, не жалея рабочих ресурсов. А их сотрудники быстро увольнялись, предпочитая нищету невыносимым условиям.
Тогда-то Фредерик Тейлор, основоположник менеджмента, заметил прямую корреляцию между количеством увольнений и доходами бизнеса. Он начал активно изучать эту проблему и пришел к выводу: чем чаще сотрудники покидают организацию, тем ниже ее результаты.
Текучесть кадров — это кошмар HR-менеджера, но в менеджменте у этого термина есть более четкое определение. Под текучестью кадров понимается показатель, отражающий частоту увольнений сотрудников за определенный промежуток времени. Высокая текучка может негативно сказаться на эффективности и производительности компании, ее репутации и атмосфере в коллективе. А соискатели часто видят в этом red flag. Трудно не обратить внимание на одну и ту же всплывающую вакансию. И если она закрывается и открывается через пару месяцев, никто даже откликаться не будет.
Чтобы снизить текучесть, необходимо знать, как ее правильно рассчитать, как проводить анализ причин увольнений и как внедрять изменения в процесс работы команд.
Виды текучести
- Добровольная — когда сотрудник самостоятельно принимает решение уйти.
- Вынужденная — увольнение по инициативе работодателя.
- Функциональная — уход слабых сотрудников, не влияющий на эффективность компании.
- Дисфункциональная — потеря ключевых специалистов, негативно сказывающаяся на бизнесе.
- Внутренняя — переход работников на другие позиции внутри компании.
- Внешняя — увольнение сотрудников и их уход в другие компании.
В чём причины текучести кадров?
Многие работодатели думают, что причина для увольнений — поиск более высокой зарплаты. Однако австралийский психолог Элтон Мэйо еще в 1920-ых годах доказал, что это не всегда так. Он заметил, что на текстильном заводе в Филадельфии текучесть составляет 25%. Хотя на других участках этой же компании она достигала всего 6%. После длительного анализа Мэйо сделал вывод: мастера были почти изолированы друг от друга. Это негативно влияло на их настроение. В качестве эксперимента Мэйо установил для прядильщиков несколько перерывов для отдыха и возможности пообщаться. Результат оказался впечатляющим: моральное состояние рабочих улучшилось, их продуктивность выросла, а текучесть кадров сократилась.
Что еще влияет на производительность?
Современные социологи выделяют 7 ключевых причин для смены рабочего места:
- отсутствие карьерного роста;
- нарушение work-life balance из-за количества работы;
- недовольство управлением и системой коммуникации в компании;
- низкая заработная плата или отсутствие бенефитов;
- негативная атмосфера в коллективе;
- низкая мотивация и лояльность сотрудников;
- отсутствие признания руководством.
Как понять, почему сотрудники увольняются
Чтобы разобраться в причинах увольнений, важно регулярно собирать обратную связь. Это можно делать с помощью:
- Интервью при увольнении (Exit Interview);
- Анонимных опросов сотрудников;
- Анализа жалоб и комментариев в HR-отделе;
- Оценки удовлетворенности персонала.
Причины ухода могут включать низкую заработную плату, плохой менеджмент, отсутствие карьерного роста, стресс и перегрузку.
Коэффициент текучести кадров
Для оценки количества увольнений в компании обычно используется коэффициент текучести кадров.
Коэффициент текучести = (число уволенных сотрудников) / (среднее число сотрудников) × 100%.
Например, если в компании работало 100 человек, и 10 из них уволились за год, то коэффициент текучести составит 10%.
С помощью этого показателя можно:
- оценить количество увольнений сотрудников;
- проанализировать причины увольнений;
- сравнить эффективность управления в компании с отраслевыми конкурентами.
Допустимый коэффициент текучести кадров варьируется в зависимости от отрасли, региона и других факторов. В среднем, для большинства компаний считается нормальным уровень текучести от 10% до 15% в год.
А снизить коэффициент текучести можно уменьшить с помощью Alter! Ведь забота о ментальном состоянии ваших коллег = снижение стресса и тревожности + уменьшение риска выгорания + стабилизация отношений в коллективе + повышение продуктивности.
Норма текучести кадров
В разных отраслях нормальный уровень текучести различается:
- IT, маркетинг, финансы — 10-15%;
- Производственные предприятия — 5-10%;
- Ритейл, HoReCa — до 30%.
Оптимальный уровень зависит от специфики бизнеса. Важно понимать, когда текучесть является нормальной, а когда сигнализирует о проблемах.
9 шагов к снижению текучести кадров
Массовые увольнения сотрудников можно предотвратить, если HR-менеджер и руководитель компании будут действовать проактивно. И вот несколько шагов для этого:
- Проанализируйте рынок: оцените, какую зарплату предлагают специалистам ваши конкуренты и какой объем работы они требуют за эту сумму. Предоставьте конкурентоспособную зарплату и достойные льготы или бенефиты, чтобы минимизировать риск увольнения.
- Обеспечьте возможность для карьерного роста: настройте прозрачную систему повышений — сотрудники должны понимать, какие действия и достижения необходимы для повышения оклада или получения новой должности. Это поможет снизить текучесть кадров.
- Дайте возможности для обучения или повышения квалификации: интересные задачи и вызовы часто требуют навыков, которыми не владеют ваши коллеги. Предложите им пройти специальные курсы или посетить тренинги, что позволит улучшить коэффициент адаптации новых специалистов.
- Создайте экологичную корпоративную культуру: не поощряйте переработки, следите за соблюдением work-life balance среди команды. Регулярно проводите опросы, чтобы оценить самочувствие персонала и выявить возможные причины увольнения.
- Сформируйте дружелюбную атмосферу: постоянное напряжение в коллективе — это причина испытывать хронический стресс. Проводите тимбилдинги, старайтесь решать споры и предотвращать конфликты, чтобы улучшить взаимодействие между коллегами.
- Регулярно предоставляйте обратную связь: помогите сотрудникам понять, на что они тратят свои ресурсы. Укажите, что у них получается, а на какие навыки стоит обратить внимание. Это поможет избежать недопонимания и потенциального увольнения.
- Признавайте достижения сотрудников и обращайте внимание на их вклад в развитие бизнеса: ваша команда — это фундамент компании. Не стоит пренебрегать похвалой, чтобы укрепить коллектив и повысить его мотивацию.
- Повышайте мотивацию и вовлеченность коллег: как это сделать, мы рассказали в статье на эту тему! Активное участие сотрудников в жизни компании может снизить коэффициент текучести кадров.
- Дайте возможность удаленной работы или гибкого графика, если ваши сотрудники в этом нуждаются: поверьте, многие намного лучше работают дома, где их никто не отвлекает. А большинство задач не требует постоянного присутствия в офисе. Главное, чтобы выполнялся план.
Следуя этим шагам, вы сможете значительно снизить текучесть кадров и создать устойчивую и эффективную команду.
Что делать, если сотрудники продолжают увольняться?
Если текучесть остается высокой, стоит пересмотреть кадровую политику. Возможно, потребуется:
- Пересмотреть зарплаты и бенефиты;
- Улучшить коммуникацию в коллективе;
- Провести аудит корпоративной культуры;
- Внедрить программы обучения и менторства.
Понимание причин текучести и работа над устранением проблем помогут создать стабильную и эффективную команду, что позитивно скажется на бизнесе в целом.
