Что HR и руководителям полезно знать о текучести кадров?

Текучесть кадров — это постоянный поиск новых сотрудников, их найм и адаптация. А еще это высокая вероятность потерять талантливых специалистов, снижение KPI и риск для HR-бренда компании. Разбираемся, как застраховать бизнес от массовых увольнений.

Что такое текучесть кадров?

Проблема оттока рабочей силы остро возникла в начале 20 века в разгар Второй промышленной революции. Активно строились заводы и фабрики, разрастались железные дороги, осваивался новый вид транспорта. Предприниматели соперничали друг с другом, не жалея рабочих ресурсов. А их сотрудники быстро увольнялись, предпочитая нищету невыносимым условиям. 

Тогда-то Фредерик Тейлор, основоположник менеджмента, заметил прямую корреляцию между количеством увольнений и доходами бизнеса. Он начал активно изучать эту проблему и пришел к выводу: чем чаще сотрудники покидают организацию, тем ниже ее результаты. 

Текучесть кадров — это кошмар HR-менеджера, но в менеджменте у этого термина есть более четкое определение. Под текучестью кадров понимается показатель, отражающий частоту увольнений сотрудников за определенный промежуток времени. Высокая текучесть может негативно сказаться на эффективности и производительности компании, ее репутации и атмосфере в коллективе. А соискатели часто видят в этом red flag. Трудно не обратить внимание на одну и ту же всплывающую вакансию. И если она закрывается и открывается через пару месяцев, никто даже откликаться не будет. 

Коэффициент текучести кадров

Для оценки количества увольнений в компании обычно используется коэффициент текучести кадров. 

Коэффициент текучести = (число уволенных сотрудников) / (среднее число сотрудников) × 100%.

Например, если в компании работало 100 человек, и 10 из них уволились за год, то коэффициент текучести составит 10%.

С помощью этого показателя можно:

• оценить количество увольнений сотрудников;
• проанализировать причины увольнений;
• сравнить эффективность управления в компании с отраслевыми конкурентами. 

Допустимый коэффициент текучести кадров варьируется в зависимости от отрасли, региона и других факторов. В среднем, для большинства компаний считается нормальным уровень текучести от 10% до 15% в год. 

А снизить коэффициент текучести можно уменьшить с помощью Alter! Ведь забота о ментальном состоянии ваших коллег = снижение стресса и тревожности + уменьшение риска выгорания + стабилизация отношений в коллективе + повышение продуктивности.

В чём причины текучести кадров?

Многие работодатели думают, что причина для увольнений — поиск более высокой зарплаты. Однако австралийский психолог Элтон Мэйо еще в 1920-ых годах доказал, что это не всегда так. Он заметил, что на текстильном заводе в Филадельфии текучесть составляет 25%. Хотя на других участках этой же компании она достигала всего 6%. После длительного анализа Мэйо сделал вывод: мастера были почти изолированы друг от друга. Это негативно влияло на их настроение. В качестве эксперимента Мэйо установил для прядильщиков несколько перерывов для отдыха и возможности пообщаться. Результат оказался впечатляющим: моральное состояние рабочих улучшилось, их продуктивность выросла, а текучесть кадров сократилась. 

Современные социологи выделяют 7 ключевых причин для смены рабочего места: 

1. отсутствие карьерного роста;
2. нарушение work-life balance из-за количества работы;
3. недовольство управлением и системой коммуникации в компании;
4. низкая заработная плата или отсутствие бенефитов; 
5. негативная атмосфера в коллективе;
6. низкая мотивация и лояльность сотрудников;
7. отсутствие признания руководством.

9 шагов к снижению текучести кадров:

Массовые увольнения сотрудников можно предотвратить. И вот несколько шагов для этого:

1. Проанализируйте рынок: оцените, какую зарплату предлагают специалистам ваши конкуренты, какой объем работы они требуют за эту сумму. Предоставьте конкурентоспособную зарплату и достойные льготы или бенефиты.
2. Обеспечьте возможность для карьерного роста: настройте прозрачную систему повышений — сотрудники должны понимать, что им предстоит делать для увеличения оклада или получения новой должности.
3. Дайте возможности для обучения или повышения квалификации: интересные задачи и вызовы часто требуют навыков, которыми не владеют ваши коллеги. Предложите им пройти специальные курсы или посетить тренинги!
4. Создайте экологичную корпоративную культуру: не поощряйте переработки, следите за соблюдением work-life balance среди команды, регулярно проводите опросы, чтобы оценить самочувствие персонала.
5. Сформируйте дружелюбную атмосферу: постоянное напряжение в коллективе — это причина испытывать хронический стресс. Проводите тибилдинги, старайтесь решать споры и предотвращать конфликты. 
6. Регулярно предоставляйте обратную связь: помогите сотрудникам понять, на что они тратят свои ресурсы. Что у них получается, а на какие навыки стоит обратить внимание. 
7. Признавайте достижения сотрудников и обращайте внимание на их вклад в развитие бизнеса: ваша команда — это фундамент компании. Не стоит пренебрегать похвалой.
8. Повышайте мотивацию и вовлеченность коллег: как это сделать, мы рассказали в статье на эту тему!
9. Дайте возможность удаленной работы или гибкого графика, если ваши сотрудники в этом нуждаются: поверьте, многие намного лучше работают дома, где их никто не отвлекает. А большинство задач не требует постоянного присутствия в офисе. Главное, чтобы выполнялся план. 

*Важным фактором для увольнений на русском рынке труда остается стресс. И, согласно опросу Alter и HeadHunter, более 90% сотрудников готовы поменять место работы из-за хронического напряжения.