Почему HR-отделы не справляются с выгоранием?
Вопрос не в том, что HR не замечают выгорания — наоборот, они в курсе всех тревожных сигналов. Проблема в том, что эти знания редко превращаются в реальные действия.
По данным исследования Alter и hh.ru (2025), 99% работодателей признают, что стресс и выгорание ведут к увольнениям. Более половины компаний (53%) фиксируют ухудшение самочувствия сотрудников, а уровень текучки достигает пиковых значений — 34% респондентов оценили его максимально высоко. При этом лишь 23% предоставляют психологическую поддержку.
Многие организации ограничиваются точечной диагностикой и разовыми инициативами, не затрагивая глубинные причины выгорания. Компании могут внедрять программы заботы, запускать пульс-опросы и обсуждать ментальное здоровье на корпоративных встречах. Но если при этом не меняются подходы к работе, если поощряются переработки и KPI остаются единственным мерилом успеха — выгорание становится нормой, а не исключением.
Между тем проблема часто кроется в перегрузке, неэффективной коммуникации, отсутствии поддержки со стороны руководства и невозможности профессионального роста. Как отмечает Светлана Новоселова, психолог Alter, даже самые продуманные программы помощи не будут работать без системных изменений в культуре и управлении:
«Особенно важна роль менеджеров. Их способность поддерживать баланс между производительностью и благополучием влияет на всю команду. Но зачастую сами руководители находятся в состоянии хронического стресса, что снижает качество их решений и подрывает атмосферу внутри коллектива. Чтобы этого избежать, необходимо регулярно развивать управленческие компетенции — в том числе навыки стресс-менеджмента, эмоционального лидерства и умения выстраивать доверительные отношения».
Поэтому особенно уязвимыми в этой системе оказываются HR-специалисты. Именно они отвечают за благополучие сотрудников, выстраивают процессы поддержки, собирают обратную связь и проводят внутренние инициативы. Но при этом часто игнорируют собственное состояние. Внешне все выглядит благополучно, а внутри — накапливается усталость, теряется мотивация. Появляются симптомы выгорания, которые легко списать на высокий темп работы или «просто напряженный сезон». Без внутреннего ресурса и устойчивости сами HR-практики рискуют стать формальностью, не принося реального эффекта.
«HR — это не просто функция, а эмоциональный центр компании. Когда сам специалист по работе с персоналом выгорает, это сказывается на всей команде. Проблема в том, что выгорание часто развивается незаметно — человек привыкает жить в режиме «никто кроме меня», где работа проникает во все сферы жизни. Такое состояние истощает и, если вовремя не распознать симптомы, приводит к серьезным последствиям», — объясняет Светлана.
Психолог выделяет ключевые признаки выгорания у HR-специалистов:
- Хроническая усталость — нет сил даже после выходных, снижается качество сна, появляется головная боль.
- Потеря интереса к работе — угасает энтузиазм, исчезает желание развивать процессы, все делается «на автомате».
- Социальная изоляция — человек избегает коллег, становится замкнутым, уходит от общения.
- Раздражительность и цинизм — частые перепады настроения, критичность, нетерпимость.
- Снижение самооценки — ощущение бесполезности своей работы, сомнения в профессионализме.
- Физические симптомы — бессонница, проблемы с аппетитом, обострение хронических заболеваний.
- Ошибки и падение продуктивности — затруднения с концентрацией, рост количества рабочих промахов.
Когда HR сами провоцируют выгорание?
Парадоксально, но именно HR-отдел порой становится источником выгорания в компании. Это связано с ошибками в структуре корпоративной культуры, где создается атмосфера «второй семьи», в которой сотрудники должны быть всегда вовлечены. В таком климате забота о сотрудниках превращается в формальность, а давление KPI оказывается сильнее, чем внешние обстоятельства. Результат — выгорание, которое маскируется под временные трудности, но не исчезает, а лишь накапливается.
Корпоративная культура в этом процессе играет ключевую роль. Если компания поощряет постоянную доступность, не приветствует ошибки и ограничивает обратную связь до формальных оценок, сотрудники начинают терять энергию и интерес к работе. В таких условиях важно не только декларировать ценности, но и внедрять их в ежедневные процессы. Прозрачное распределение задач, регулярная обратная связь и признание достижений помогают снизить стресс и поддерживать вовлеченность в сложные моменты. Если эти принципы игнорируются, корпоративная культура становится токсичной, а выгорание продолжает углубляться.
Светлана Новоселова отмечает, что многие компании не осознают, как внутренние установки и стереотипы мешают своевременно распознавать симптомы выгорания среди сотрудников. Это делает борьбу с проблемой еще более сложной и затрудняет ее решение на всех уровнях организации.
«Если руководители и HR не понимают глубинных процессов внутри команды, это может привести к тому, что выгорание накапливается незаметно. Наиболее распространенные когнитивные искажения мешают адекватно реагировать на проблему», — объясняет психолог.
Вот пять ловушек мышления, которые часто препятствуют правильной реакции на выгорание:
- Ошибка оптимизма — «Это нас не коснется». Иллюзия, что сильные команды не подвержены выгоранию, приводит к игнорированию признаков стресса и усталости.
- Атрибуционная предвзятость — «Проблема в сотруднике, а не в организации». Когда выгорание воспринимается как личная слабость сотрудника, а не результат чрезмерных нагрузок и недостатка поддержки.
- Фокус на симптомах, а не причинах — «Мы решим проблему краткосрочным решением». Руководители иногда предпочитают временные меры (отпуска, бонусы), забывая о необходимости изменений в рабочих процессах.
- Эффект самоуспокоения — «Все делают тимбилдинги, значит, это поможет и нам». Универсальные методы, подходящие не для каждой команды, не всегда эффективны.
- Стремление избежать конфликта — «Главное, чтобы все были довольны». Уход от конфликтных ситуаций и подавление негативных эмоций сотрудников усугубляют проблему.
Эксперт подчеркивает: чтобы избежать выгорания, важно понимать эти ошибки и вовремя принимать системные меры. Только так можно создать здоровую атмосферу и предотвратить эмоциональное истощение на всех уровнях компании.
Почему классические способы мотивации не работают?
Бонусы, тимбилдинги, корпоративные подарки — все это хорошо, но при выгорании такие меры не работают. Человек, который уже на грани, не вдохновится очередным онлайн-квизом или сертификатом. Классические инструменты мотивации рассчитаны на поддержание нормального уровня энергии, но не на восстановление после истощения.
Что действительно помогает? Системный подход и искреннее внимание к людям. Это не про разовые тренинги, а про ежедневную работу с атмосферой в команде, про культуру, где можно открыто говорить о трудностях, где уважают границы и ценят вклад каждого сотрудника. В такой среде люди чувствуют себя в безопасности, могут вовремя сигнализировать о проблемах и получать поддержку до того, как наступит точка невозврата.
Как не довести сотрудников до точки невозврата?
Главное — не ждать, пока человек выгорит окончательно. Для этого важно научиться видеть первые признаки: снижение вовлеченности, потеря интереса к задачам, раздражительность, ошибки в работе. Если сотрудник перестал проявлять инициативу, отмалчивается на совещаниях, избегает общения — это повод для индивидуального разговора. Иногда откровенного диалога достаточно, чтобы вернуть мотивацию и предотвратить выгорание.
Одним из эффективных инструментов в поддержании здоровой атмосферы может стать внедрение корпоративной психотерапии. Это возможность для сотрудников делиться своими переживаниями и проблемами в безопасной и поддерживающей среде.
Однако системная профилактика начинается с правильной организации труда: понятные цели, прозрачные критерии оценки, реальные сроки и приоритеты. Не менее важно — создавать культуру открытости, где можно обсуждать не только успехи, но и сложности. Регулярные опросы, оценка психологического климата, анализ цифровых следов помогают отслеживать настроение в команде и вовремя реагировать на тревожные сигналы.
Психолог Alter Светлана Новоселова выделила несколько практических рекомендаций, которые помогут HR-специалистам действовать даже с минимальным количеством ресурсов:
Шаг №1: Признание проблемы и выявление источников токсичности
Важно начать с честного признания существующей проблемы. Источники токсичности могут быть разнообразными: авторитарный стиль управления, низкий уровень коммуникации, дефицит взаимного уважения и ориентация на наказания.
Инструменты: проведите внутренний аудит через интервью с ключевыми сотрудниками и организуйте фокус-группы, чтобы выявить общие настроения и проблемы.
Шаг №2: Определение приоритетов изменений
Работа с ограниченными ресурсами требует сосредоточенности на наиболее важных аспектах.
Практики: сосредоточьтесь на решении наиболее явных проблем, таких как нехватка поддержки, перегрузка сотрудников или недостаточная обратная связь. Важно работать с высшим руководством, чтобы заручиться их поддержкой в культурных преобразованиях.
Шаг №3: Создание платформы для открытых коммуникаций
Открытое общение помогает снять напряжение и наладить доверие в коллективе.
Инструменты: устраивайте регулярные встречи в формате «open talk», где сотрудники могут высказывать свои мысли и предложения. Также важно создать онлайн-платформы для обсуждения эмоций и чувств, чтобы команда могла открыто делиться переживаниями.
Шаг №4: Развитие soft skills и этичного лидерства
Культура, ориентированная на здоровые коммуникации и этичное лидерство, способствует формированию благоприятной атмосферы.
Практики: введите тренинги по эмоциональному интеллекту и эффективному лидерству, а также обеспечьте наставничество для руководителей среднего звена, чтобы повысить их способность поддерживать команду.
Шаг №5: Установление стандартов поведения и ответственности
Четкие стандарты и правила взаимодействия способствуют снижению стресса и повышению взаимного уважения.
Инструменты: разработайте и внедрите кодекс этического поведения, который будет понятен каждому сотруднику, и подпишите соглашение о соблюдении этих норм.
Шаг №6: Мониторинг прогресса и оценка результата
Отслеживание изменений важно для понимания эффективности предпринятых шагов.
Практики: проводите регулярные обзоры удовлетворенности сотрудников, анализируйте текучесть кадров и следите за динамикой изменения корпоративной атмосферы.
Эти шаги могут стать основой для изменения корпоративной культуры и создания более гармоничной рабочей среды. Но для того, чтобы все эти усилия не остались на бумаге, необходимо регулярно отслеживать их реализацию и быть готовыми к корректировкам.
Важную роль в профилактике выгорания играют технологии. Современные HR-платформы позволяют не только автоматизировать сбор обратной связи и анализировать данные, но и выявлять скрытые проблемы еще до того, как они приведут к массовому выгоранию. Таким образом, с помощью технологий можно быстрее реагировать на вызовы и своевременно поддерживать сотрудников.
Важно помнить: выгорание — это не приговор. Это сигнал о том, что в организации что-то нужно изменить. И именно HR могут стать теми, кто приведет к этим изменениям, если начнут с себя и перестанут игнорировать свое собственное состояние.
Сегодня для HR специалистов важно не только реагировать на выгорание, но и предотвращать его. Для этого нужно не только знание, но и реальное внедрение изменений: пересмотр корпоративной культуры, улучшение процессов организации труда и внимание к людям. Как сделать эти шаги системными и эффективными?
Обсудим это на совместном вебинаре Alter и «Потока»!
На вебинаре вы узнаете:
- Данные о стрессе и эмоциональном выгорании сотрудников: результаты исследования Alter и HH, которые помогут вам понять масштабы проблемы.
- Порочный круг выгорания: как HR может распознать проблему на ранних стадиях и поддержать команду.
- Трансформация корпоративной культуры: как понять, в чем проблема и начать действовать правильно.
- Причины выгорания сотрудников: что важно знать HR для эффективного управления стрессом в коллективах.
Дата и время: 15 мая, с 11:00 до 12:30 (по МСК)
