Адаптация: что это и зачем?
Некоторые думают, что достаточно познакомить новичка с командой, дать доступ и перечислить пул задач. А он справится самостоятельно. Но адаптация персонала — это не просто формальность. Это последовательная интеграция нового человека в компанию: знакомство с ценностями бренда и корпоративной культурой, объяснение рабочих процессов и помощь в социализации.
Исследователи отмечают: не получив должной поддержки в команде, большинство новых сотрудников покидают компанию через 2-3 месяца. А вот правильно выстроенный онбординг помогает:
- снизить уровень стресса у новеньких;
- сделать их частью коллектива;
- повысить лояльность нанятых сотрудников;
- увеличить их личную продуктивность.
Вне зависимости от рабочего формата (удаленного или очного), можно выделить 7 основных шагов для успешной адаптации.
Шаг № 1: Подготовьте сотрудника к первому рабочему дню
Переступить порог офиса или подключиться к видеоконференции в первый раз очень волнительно, поэтому уделите внимание предварительной подготовке. Подумайте, что необходимо новому сотруднику для комфортной работы и быстрого включения в трудовой процесс? Скорее всего, это доступ к системам, электронная почта, ссылка на рабочий чат и, конечно, чат с мемами😉. Если в вашей компании используются специальные приложения или браузеры, подготовьте пошаговые инструкции и помогите в них зарегистрироваться новому коллеге. Это может показаться банальным или излишним, но поверьте: вашу заботу и вовлеченность оценят.
Удаленный формат делает процесс адаптации еще более важным. Лучше всего отправить все нужные инструкции за несколько дней или накануне. Ведь сотруднику придется разбираться со всем самостоятельно. И сколько времени на это уйдет, предсказать сложно.
Шаг № 2: Подключите наставника
Наставник — ключевая фигура в системе адаптации. Его задача — познакомить нового сотрудника со спецификой работы, включить в корпоративную культуру и иногда даже показать офис. Поэтому к назначению на эту роль стоит подойти ответственно. Подумайте: кто и про tone of voice расскажет, и новости актуальные знает, и ободряющие слова при первом баге подберет?
Кстати, ряд исследователей советует назначать на роль куратора не специального менеджера, а товарища по команде или партнера по задачам. Так новичок не будет смущаться, задавая простые или одинаковые вопросы.
Шаг № 3: Расскажите о компании больше
Обычно руководители думают, что их новые сотрудники самостоятельно изучили рекрутинговые материалы о компании, и поэтому знакомы с культурой и ценностями организации. Но иногда соискатели даже не понимают «миссию» компании (что уж говорить о таких деталях, как портрет клиента или организационная структура?). Поэтому процесс адаптации — прекрасная возможность убедиться, что новый сотрудник понимает и разделяет ценности команды. А еще не забудьте рассказать о негласных правилах коллектива и особенностях офиса — ведь даже у общей кофеварки могут быть свои «приколы».
Шаг № 4: Предупредите команду
Кроме HR и наставника в процессе адаптации должны участвовать и другие сотрудники. Новый член вашей команды должен понимать, с кем он работает и к кому может обратиться для расчета заработной платы или получения пароля для входа в личный кабинет. Сделайте общую презентацию или командный звонок, придумайте, как вы представите новичка.
Кроме того, живое общение с коллегами — это секретный чит-код к включению в бизнес-процессы. Как показывает практика, быстрее всего сотрудники привыкают к новому рабочему месту и новой команде именно благодаря неформальным разговорам — например, за чашкой чая или в очереди у кулера. Современным компаниям, работающим на удаленке, приходится искать другой формат для создания неформальной связи: на помощь приходят online-встречи и нерабочие чаты в социальных сетях.
Иногда появление новых кадров вызывает у «костяка» смешанные эмоции: они переживают из-за конкуренции, завидуют, злятся и начинают устраивать дедовщину. Советуем прочитать нашу статью про моббинг, чтобы знать, как избежать подобную ситуацию и что делать, если оказались в ней.
Шаг №5: Плавно подведите к основной работе
Проработайте подробный план первых рабочих недель сотрудника. Это поможет постепенно погрузиться в работу и лучше освоиться с новой ролью. Не стоит сразу перегружать новенького подробной лекцией о продукте или маркетинговых решениях.
Но, чтобы снизить уровень стресса подчиненного, рекомендуется четко сформулировать его задачи, критерии оценки, предупредить о существовании KPI или OKR и объяснить, по какому принципу они считаются.
Шаг № 6: Не забывайте оптимизировать систему адаптации
Каждый человек, переступивший порог вашего офиса или подключившийся к зуму, уникален. Поэтому HR и руководителю необходимо продумывать индивидуальную стратегию для каждого нанятого сотрудника.
Конечно, в обординг-процессах есть общие элементы, но вам необходимо постоянно обновлять их, учитывая должность, потребность в обучении, скорость усвоения информации. Представьте, что сотрудник впервые вышел в офис после нескольких лет тотальной удаленки. Он может быть талантливым специалистом, но на первых порах все будет казаться непривычным и вводить в ступор. Тогда как человек, работающий в офлайн формате всю жизнь, освоится куда быстрее.
Шаг № 7: Собирайте обратную связь
Качественная адаптация нужна не только новому сотруднику, но и бизнесу. Чем быстрее человек включится в работу, чем лучше он будет понимать свою роль и глобальные цели организации, тем эффективнее будет его работа. Поэтому обязательно спрашивайте в процессе, как новый сотрудник себя чувствует. Постарайтесь понять, что ему помогает и чего не хватает; что драйвит и заряжает, а что тревожит. Чтобы обратная связь получилась конструктивной и честной, можно использовать разные форматы: встречу one to one, опросник или виртуальные платформы.
Открытый диалог поможет вам выявить любые проблемы или недостатки на ранней стадии, повысить вовлеченность и мотивацию новых сотрудников — даже в удаленном формате.
Что делать, если адаптация дается нелегко?
Не всегда адаптация проходит гладко. Это может быть связано с личностными особенностями нанятого сотрудника, неудачно построенными онбординг-процессами или атмосферой в коллективе. Если подчиненный сталкивается с трудностями, важно оперативно реагировать на проблемы. Проведите индивидуальную встречу, обсудите проблемы и попытайтесь найти способы их решения.
Процесс адаптации, налаживание коммуникации с новыми людьми и укрепление существующих связей можно настроить с помощью корпоративной психотерапии. Например, индивидуальные сессии со специалистами Alter помогают снизить социальную тревожность и разобраться с низкой самооценкой, что повышает качество социального взаимодействия и положительно влияет на атмосферу в коллективе.
А еще мы предлагаем чат с психологом на базе Telegram, коучинговые сессии, вебинары и интенсивы! Просто напишите нам, а мы поможем найти экологичное решение для существующих проблем или предотвратить их появление 💚
