Зачем нужна классификация типов работников?
Эффективная команда — это команда, к которой знаешь подход. В идеальном hr-мире работники в равной степени энергичны и амбициозны. На самом деле сложно представить коллектив, состоящий из одинаковых по темпераменту и поведению людей. Каждый сотрудник уникален: характер, вовлеченность и уровень мотивации влияют и на атмосферу в коллективе, и на бизнес-показатели. Энергичный индивидуалист, застенчивый стажер и эксперт по любому вопросу работают за соседними столами в одном офисе. А чтобы их работа приносила желаемый результат, к каждому из них стоит найти определенный подход.
Определение типов личности помогает:
- Управлять конфликтами. Конечно, это не оберег от недопониманий. Но с помощью психотипов вам будет легче предсказать поведение подчиненных и найти путь для решения спорных ситуаций. Например, если два профессионала не сработались в одном проекте, есть вероятность, что вы объединили «одиночку» и «командного игрока». Как им найти общий язык?
- Развить команду. С учетом индивидуальных характеристик можно не только сформировать команду, в которой каждый сотрудник будет максимально эффективен, но и оптимизировать коммуникацию. Представим, что во время брейншторма экстраверт предлагает новые гипотезы. А интроверту сложно сфокусироваться, он чувствует себя подавленно, стесняется высказать мысли. Зная эту особенность, вы сможете предложить ему возможность подготовить идеи заранее или представить их в письменной форме после встречи.
- Увеличить продуктивность. Правильное распределение задач и организация рабочего процесса в зависимости от типа личности позволит вывести бизнес-показатели на новый уровень. Например, усидчивые перфекционисты могут быть продуктивнее на удаленке, где их не отвлекают разговорами и предложениями выпить чая. А кто-то, наоборот, не представляет рутину без любимой команды и шумных обсуждений.
Психологические типы коллег и сотрудников
Самую популярную классификацию создал Карл Юнг еще в 20 веке. Он выделил 4 дескриптора, опираясь на которые человек познает мир: мышление, чувства, интуиция и ощущения. В результате появилось несколько оппозиций: экстраверты — интроверты; сенсорики — интуиты.
1. Экстраверты. Открытые и общительные сотрудники. Командная работа и коммуникабельность — их главные скиллы. Они любят устраивать обсуждения и часто становятся инициаторами проектов.
2. Интроверты. Предпочитают работать самостоятельно. Они наблюдательны, внимательно относятся к дедлайнам и заметят пропущенную запятую. Владеют аналитическим мышлением.
3. Сенсорики. Чем четче ТЗ, тем лучше для сенсорика. Это практичные сотрудники, которые работают с цифрами, фактами и деталями. Они ориентируются на показатели и следят за KPI.
4. Интуиты. Интуитов отличают креативность, нестандартный подход и умение абстрактно мыслить. Им нравится выходить за рамки, искать новое и тестировать гипотезы.
Теория Юнга легла в основу типологии личностей Майерс — Бриггс (опросника MBTI). Это удобный диагностический инструмент, однако без ключей и интерпретаций от клинического психолога невозможно трактовать результаты правильно. Поэтому если вы планируете исследовать личность сотрудников самостоятельно, вам помогут понимание степени мотивации, уровня вовлеченности, командной роли.
3 уровня вовлеченности
Вовлеченность сотрудников — «тихий» двигатель бизнеса. Кто-то торопится сдать проект и уйти пораньше, а кто-то запрашивает обратную связь и обсуждает каждый показатель. И те, и другие включены в работу — просто по-разному.
- Активно вовлеченный. Тот самый «идеальный» кандидат: амбициозен, энергичен, готов к переработкам, заинтересован в результате и предан компании. Правда, иногда ему сложно отделить работу от личного проекта, поэтому он превращается в фанатика: может написать в час ночи в рабочий чат или не подключить к обсуждению профессионалов.
- Умеренно вовлеченный. Ценный кадр, делает все качественно и в срок. Характеризуется высоким уровнем квалификации, готов повышать свои знания и навыки. А вот брать дополнительные задачи не в его стиле.
- Мало вовлеченный. Работа не вызывает у такого сотрудника энтузиазма. Он не понимает свою ценность для компании или команды. Возможно, ему не интересны задачи или он чувствует себя не на своем месте?
5 форм мотивации
Мотивация — это фактор, который отвечает за саморазвитие и эффективность на работе. Каждый из нас компенсирует свои личные потребности с помощью трудового процесса и конечного результата.
В зависимости от формы мотивации выделяют 5 типов сотрудников. Конечно, у человека не одна цель, но можно выделить доминанту:
- Инструментальный. «Работа — это деньги. Чем ощутимее награда, тем лучше». Лучшая поддержка — премия или карьерный рост.
- Профессиональный. «Главная цель труда — саморазвитие». Обучаться, сходить на повышение квалификации, пройти курсы переподготовки: профессионалам интересно все. Некому взять сложную задачу? Не волнуйтесь, этот типаж любит трудности.
- Хозяйский. «Хорошо, когда есть кого контролировать. Хуже, если контролируют меня…» Обычно это лидеры, легко работают самостоятельно и трудно принимают критику. Ценят доверие руководства и чувство автономности.
- Общественный. «Ощущать себя незаменимым и значимым!» Эти люди могут работать в экстремальных условиях и готовы укладываться в максимально короткие сроки. Их главное качество — преданность.
- Избегательный. «Мне бы такую работу, чтобы поменьше работать…» Не любят ответственность, не продуктивны, им не интересно повышать личные показатели. Таким сотрудникам требуется не просто контроль, а личное внимание и даже помощь: возможно, они столкнулись с выгоранием или профессиональным кризисом?
9 командных ролей
Коллектив — это налаженный механизм, где каждый человек работает на своем месте. Задача HR или руководителя — создать этот механизм и запустить его. Для этого полезно составить психологический портрет команды с акцентуацией моделей поведения. Реймонд Белбин, британский психолог, выделил 9 главных ролей. В основе его классификации лежат 3 фактора:
- как сотрудник выполняет задачи;
- как он взаимодействует с окружающими;
- каков его вклад в общее дело.
- Мотиватор. Мотиваторы энергичны и амбициозны. Ошибка в презентации или провальное интервью не заставят их потерять самообладание. Наоборот — неудачи легко превращаются в буст. Сотрудник такого типа эффективен в исполнении конкретных задач. На мотиваторах часто держится и настроение всей команды, и вера в общий успех. Правда, повышенная эмоциональность мотиватора может превратиться в нетерпеливость или раздражительность.
- Координатор. Не только спокойствие, а еще уверенность в себе и умение руководить без лишнего давления. Координаторы обладают прекрасными лидерскими качествами. Они четко формулируют цели, относятся ко всем с равным уважением и пониманием. Только вот с мотиваторами им работается не просто.
- Вдохновитель команды. Если мотиваторы — это командная батарейка, то вдохновители — безопасность и спокойствие. Они умеют слушать, давать обратную связь, поддержат новичка и помирят коллег. Но иногда их миролюбие превращается в нерешительность (особенно в моменты, когда нужно действовать быстро).
- Исследователь ресурсов. Легко найдет общий язык даже с самым трудными клиентом. Исследователи отлично чувствуют, кто и чем будет полезен, к чьим идеям стоит прислушаться и как развить их в дальнейшем. Этот типаж не любит конфликтовать, умеет признавать свои ошибки, стремится изучать новое (возможно, поэтому быстро теряет интерес к начатым задачам).
- Генератор идей. Креативный, талантливый человек с нестандартным и гибким мышлением. Творчеству нужна свобода и простор, поэтому генераторы не любят контроль, критику и правки. А вот объективность — не самая сильная черта генераторов. Поэтому лучшая идея — это их собственная.
- Аналитик. Трезвый ум, холодная голова, беспристрастность и проницательность. Аналитики хорошо чувствуют риски, мыслят критически, здраво оценивают конкурентов. Они не новаторы, не любят спешить, зачастую слишком осторожны и пессимистичны.
- Реализатор. Если генератор идею создает, то реализатор ее воплощает. Это дисциплинированные и организованные сотрудники, а успех команды для них важнее личного комфорта. Реализаторы любят работать с графиками, схемами и статистикой. Но с нововведениями не дружат и долго адаптируются к переменам.
- Контролер. Поправит все кавычки и тире, найдет даже самую мелкую ошибку. Всегда задаст уточняющий вопрос и обратит внимание на слепое пятно. Контролер незаменим на финальных этапах, но иногда его любовь к шлифовке превращается в придирчивость.
- Специалист. По-настоящему увлечен работой, работает самостоятельно, владеет тайм-менеджментом. Хорошо погружен в свое направление, не терпит дилетантов. Однако приверженность своей теме может сыграть с ним злую шутку: специалисты часто углубляются в детали и не могут мыслить шире.
Как использовать теорию на практике: советы психолога
Взаимодействие с разными типами сотрудников требует понимания их индивидуальных особенностей и гибкости. Чтобы создать эффективную команду, в которой персонал реализуется профессионально, необходимо проанализировать подчиненных. Как это сделать? Помогает разобраться клинический психолог Alter, коуч и супервизор Маргарита Прошина:
Несмотря на то, что существует множество классификаций типов личности, стоит обращать внимание на те, которые соответствуют вашей конкретной цели в данный момент. Например, если вам нужно составить портрет команды, то стоит использовать классификацию командных ролей по Белбину или обратить внимание на типологию MBTI. Если же вы хотите выявить и оценить индивидуальные особенности сотрудников, чтобы узнать, как лучше их мотивировать и развивать, тогда стоит использовать другой тип классификации на основании личностных черт.
Обычно результаты различных тестов и опросников рассматриваются в совокупности, чтобы составить целостный портрет личности и с точки зрения индивидуальных черт, и с точки зрения мотивации, и с точки зрения предпочитаемых ролей в команде. Правда, лояльность компании по таким опросникам определить вряд ли получится. Для этого лучше использовать другие методы. Например, глубинное интервью, интервью на основе ценностей или интервью по компетенциям. Также HR-ы, помимо специальных тестов и опросников, могут применять в своей практике наблюдение за сотрудниками как в повседневной деятельности, так и в специально смоделированных ситуациях. Так, существуют разные деловые игры, групповые дискуссии, бизнес-кейсы, Assessment Centre. Разнообразие инструментов и совокупность применения нескольких из них поможет всесторонне оценить и проанализировать личность сотрудника.
Не забывайте учитывать, что каждый инструмент оценки обладает своими достоинствами и недостатками. Не зря психологи на протяжении 100 лет придумывают разные методы оценки, типологии и классификации. Поскольку новые инструменты психологической диагностики продолжают появляться, HR-ам рекомендуется подбирать классификации и типологии личности с учётом внутрикорпоративной культуры организации, целей оценки, запроса заказчика (например, ТОП-менеджмент, первые лица компании), а также с учетом проверенности и актуальности инструментов.
Провести подробную диагностику не всегда получается самостоятельно. В таких случаях помогает корпоративная психотерапия. Индивидуальная работа с психологом направлена на самопознание, развитие эмоционального интеллекта, повышение личной эффективности. В результате вы получите гармоничную рабочую атмосферу и сплоченную команду, в которой каждый будет на своем месте. Если не знаете, с чего начать — напишите нам! Специалисты Alter помогут подобрать формат и проконсультируют по всем вопросам.
