Что такое ситуативное лидерство и как оно работает
Ситуативное лидерство — это гибкий подход к управлению, при котором руководитель меняет свой стиль в зависимости от двух факторов: уровня развития сотрудника и сложности конкретной задачи. Идея в том, что не существует единственно верного способа руководить. Эффективный лидер умеет «считывать» ситуацию и давать сотруднику ровно столько контроля и поддержки, сколько ему нужно именно сейчас.
Суть подхода заключается в двух действиях: диагностике, в ходе которой руководитель оценивает, насколько сотрудник компетентен в задаче и насколько он мотивирован ее выполнять, и гибкости, когда в зависимости от результатов диагностики руководитель выбирает один из четырех стилей управления. Так вы можете лавировать между четкими указаниями и полным делегированием.
Это помогает эффективно решать рабочие задачи и способствует развитию сотрудников. Люди в команде быстрее растут, когда получают адекватную поддержку и доверие.
Четыре стиля ситуативного лидерства
Модель предлагает четыре основных стиля, которые, как ключи, подходят к разным «замкам» — уровням готовности сотрудника.
Директивный стиль (S1 — «Указание»)
Руководитель дает четкие пошаговые инструкции, много контролирует и сам принимает решения. Этот директивный стиль идеально подходит для новичков, у которых мало опыта, но много энтузиазма. Им нужна не свобода творчества, а понятный алгоритм действий.
Например, вы даете стажеру-дизайнеру подробное ТЗ и просите показать результат на каждом этапе — от мудборда до финального макета. Так он быстрее научится, а вы будете спокойны за результат.
Наставнический стиль (S2 — «Коучинговый подход»)
Руководитель не только дает инструкции, но и объясняет, почему задача важна и почему ее нужно делать именно так. Он использует коучинговый подход: поддерживает диалог, отвечает на вопросы и «продает» свои идеи команде. Этот стиль подходит для сотрудников, которые уже что-то умеют, но еще сомневаются в своих силах или не до конца понимают цели. Их мотивация может колебаться.
Например, дизайнер уже освоил программы, но пока не чувствует стиль бренда. Вы не просто ставите ему задачу, а обсуждаете референсы, объясняете логику визуальных решений и спрашиваете его мнение.
Поддерживающий стиль (S3 — «Поддержка»)
Руководитель смещает фокус с инструкций на мотивацию и поддержку. Он активно слушает, помогает, вовлекает сотрудника в принятие решений и делит с ним ответственность. Такой поддерживающий стиль подходит для опытных сотрудников, которые по какой-то причине потеряли уверенность или мотивацию. Они все умеют, но им нужна поддержка, чтобы снова поверить в себя.
Например, опытный дизайнер выгорел после сложного проекта. Вы обсуждаете с ним новые задачи на равных, даете ему больше творческой свободы и подчеркиваете, что доверяете его экспертизе.
Делегирующий стиль (S4 — «Делегирование»)
Это делегирующий стиль, при котором руководитель полностью доверяет сотруднику выполнение задачи и принятие решений. Он ставит цель, обозначает ресурсы, а дальше — не вмешивается до момента сдачи результата. Стиль подходит для настоящих профессионалов — тех, кто и компетентен, и мотивирован. Они сами знают, что и как делать, и излишний контроль их только раздражает.
Например, вы доверяете вашему арт-директору разработку визуальной концепции для нового продукта, лишь обозначив бюджет и сроки.
Польза и риски: кому подходит ситуативное лидерство в бизнесе
Гибкость в управлении приносит бизнесу ощутимые плюсы, но, как и у любого подхода, здесь есть свои нюансы.
Преимущества:
- Рост продуктивности: когда каждый получает то, что ему нужно — новичок инструкцию, а профи свободу — люди работают лучше и с большей отдачей.
- Развитие команды: сотрудники не сидят на месте, а постоянно растут, переходя с одного уровня на другой. Это помогает растить таланты внутри компании и повышает общую эффективность руководителя.
- Высокая мотивация: индивидуальный подход помогает людям чувствовать свою ценность и понимать, что руководитель их видит и слышит. Лидерство в бизнесе, основанное на понимании потребностей каждого члена команды, создает среду, где люди хотят работать.
- Улучшение атмосферы: открытый диалог и доверие, которые лежат в основе этого подхода, делают климат в команде более здоровым и способствуют формированию сильных лидерских навыков у всех участников.
Ограничения:
- Требует от руководителя эмпатии и осознанности: нужно хорошо разбираться в людях, уметь наблюдать и быстро переключаться между стилями. Не каждый готов так гибко адаптировать свое поведение.
- Занимает время: применять индивидуальный подход к каждому члену команды гораздо энергозатратнее, чем управлять всеми по одному шаблону.
- Риск показаться непоследовательным: если руководитель меняет стили хаотично, без понятной для команды логики, это может вызвать недоумение и подозрения в фаворитизме.
Заключение
Ситуативное лидерство — это не волшебная таблетка, а скорее продвинутый инструмент в арсенале современного руководителя. Он учит главному — видеть за задачами живых людей с их уникальным опытом, сильными сторонами и точками роста. Такой подход позволяет создавать не просто эффективные, а по-настоящему вовлеченные и лояльные команды.
Развивать в себе такую гибкость — это тоже работа, требующая самоанализа и понимания психологии людей. Если вы хотите глубже разобраться в тонкостях управления командой и повысить свои лидерские навыки, консультация или тематический тренинг могут стать ценным ресурсом для роста вашей компетентности как руководителя. Ответственность и доверие, адаптация к потребностям каждого сотрудника, гибкость и чуткость — вот основы успешного ситуативного лидерства.
